บทความเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน

บทความเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน

กฎหมายแรงงานนับว่าเป็นวิชาหนึ่งที่มีความสำคัญากในการสอบในชั้นเนติบัณฑิต……( ในส่วนของกฎหมายพิเศษที่มีอยู่สี่วิชาด้วยกันนะครับ )……ดังนั้นจึงอยากให้บรรดาเพื่อนๆทั้งหลายให้ได้ความสนใจวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้ให้ดีๆนะครับ……( เพราะในบางครั้งบางกรณีวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้อาจชี้เป็นชี้ตาย หรือ อาจทำให้สอบได้สอบตกก็เป็นได้นะครับ )……และในทางกลับกันถ้าหากเราทำวิชากฎหมายพิเศษเหล่านี้ได้ดีแล้วล่ะก็ โอกาสที่เราจะสอบผ่านก็มีสูงมากเช่นเดียวกันนะครับ
ซึ่งในชั้นเนติฯนั้นกฎหมายแรงงานจะมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องกันอยู่ 4 ฉบับด้วยกัน กล่าวคือ……ฉบับที่1 เป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงาน……ฉบับที่ 2 จะเป็นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์…….ฉบับที่ 3 จะเป็นกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ ……ฉบับที่ 4 จะเป็นกฎหมายเงินทดแทน

ฉบับที่2 เป็นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์……จะมีมาตราที่สำคัญๆดังต่อไปนี้ ม.5 + ม.10 + ม.12 + ( ม.13 + ม.16 + ม.18 + ม.19 + ม.12 + ม.20 ) + ( ม.13 + ม.16 + ม.21 + ม.22 + ม.34 + ม.31 + ม.52 ) + ( ม.121 + ม.122 + ม.123 + ม.124 +( ม.125 + ม.41(4) ) + ม.127 )

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ เราสามารถที่จะแยกจุดในการพิจารณาที่สำคัญได้ดังต่อไปนี้

จุดที่ 1 เป็นจุดที่เราควรจะทำความเข้าใจในเบื้องต้นก่อนว่ากฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น เป็นกฎหมายที่มีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมให้ฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างมีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน…….ดังนั้นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์จึงเป็นกฎหมายที่กำหนดแนวทางในการปฏิบัติต่อกันระหว่างบุคคลสองคือฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง เพื่อที่จะให้ทั้งสองฝ่ายนั้นต่างก็มีความเข้าใจอันดีต่อกัน สามารถที่จะทำข้อตกลงในเรื่องที่เกี่ยวกับสิทธิ หน้าที่ และผลประโยชน์ในการทำงานร่วมกันได้ และยังกำหนดวิธีการระงับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างกันให้ยุติได้โดยเร็ว
ดังนั้นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น จึงเป็นบทบัญญัติที่ว่าด้วยข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง……ที่ว่าด้วยวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน……ที่ว่าด้วยการปิดงานของจ้างนายและการนัดหยุดงานของลูกจ้าง……ที่ว่าด้วยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์…….ที่ว่าด้วยคณะกรรมการลูกจ้าง……ที่ว่าด้วยสมาคมนายจ้าง……ที่ว่าด้วยสหภาพแรงงาน……ที่ว่าด้วยสหพันธ์นายจ้าง……ที่ว่าด้วยสหพันธ์แรงงาน……ที่ว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรม……และท้ายสุดก็ว่าด้วยบทกำหนดโทษ
และจากความข้างต้นนี้ส่วนที่เราจะต้องทำความเข้าใจให้จงดีก็คือ ในส่วนที่ว่าด้วยข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง……ที่ว่าด้วยวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน……ที่ว่าด้วยการปิดงานของจ้างนายและการนัดหยุดงานของลูกจ้าง…….ที่ว่าด้วยคณะกรรมการลูกจ้าง……ที่ว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรม
นอกนั้นเป็นส่วนที่เราดูให้พอเข้าใจว่าเป็นเรื่องอะไร มีเรื่องอะไรก็ใช้ได้แล้วครับผม

จุดที่ 2 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องของคำนิยามที่สำคัญๆตามม.5 ซึ่งก็ได้แก่คำว่า
“ นายจ้าง ” กับ “ ลูกจ้าง ”……..คำนิยามของทั้งสองคำนี้คล้ายกับในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน……จะมีจุดที่แตกต่างอยู่นิดหนึ่ง ก็ตรงที่ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น ไม่รวมไปถึงนายจ้างประเภทว่าจ้างโดยวิธีเหมาค่าแรง ด้วยนะครับ……นอกนั้นมีลักษณะที่คล้ายกันทั้งหมด

“ สภาพการจ้าง ”…….หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่น ของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน
ดังนั้นจากคำนิยามดังกล่าวข้างต้นเราสามารถสรุปออกมาได้ว่า “ เรื่องใดๆก็ตามที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวนายจ้างกับตัวลูกจ้างในทางการจ้างงานแล้วล่ะก็ ล้วนถือเป็นสภาพการจ้างทั้งสิ้น ”

“ ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ”……หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
เราควรทำความเข้าใจในเบื้องต้นก่อนว่า เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกิดขึ้นมาแล้ว……นายจ้างลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว และเมื่อนายจ้าง หรือลูกจ้างต้องการที่แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเดิมนั้นใหม่…..ท่านว่าจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย….. ( ส่วนจะต้องดำเนินการอย่างไรนั้นเดี๋ยวเราจะได้พูดต่อไปในอีกหัวข้อหนึ่งนะครับ )……ในส่วนนี้นั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงเป็นข้อตกลงระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง ที่ไม่ใช่ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคน นั่นเอง

“ ข้อพิพาทแรงงาน ”……หมายความว่า ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกิดขึ้นมาแล้ว……นายจ้างลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว และเมื่อนายจ้าง หรือลูกจ้างต้องการที่แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเดิมนั้นใหม่…..ท่านว่าจะต้องดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย……และเมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว……แต่ไม่สามารถที่จะตกลงกันได้ จึงทำให้เกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานขึ้นมา นั่นเอง

“ การปิดงาน ”…….หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว อันเป็นผลที่ต่อเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นมา
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว จนท้ายสุดฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ ย่อมต้องถือว่า ข้อพิพาทแรงงานดังกล่าวได้กลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้……เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว ท่านว่า ตัวนายจ้างย่อมเกิดสิทธิในการที่จะปิดงานเอาไว้ชั่วคราวได้……( การปิดงานตามความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ จึงต้องมีเหตุมาจากข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น…… ดังนั้นถ้าเกิดจากเหตุอื่นๆแล้ว นายจ้างไม่สามารถที่จะสั่งปิดงาน โดยอ้างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ได้ )

“ การนัดหยุดงาน ”…….หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราว อันเป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นมา
ในเบื้องต้นเราต้องทำความเข้าใจเอาไว้ก่อนว่า เมื่อได้ดำเนินการเจรจาตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้มาแล้ว จนท้ายสุดฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ ย่อมต้องถือว่า ข้อพิพาทแรงงานดังกล่าว ได้กลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้……เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว ท่านว่า ตัวนายจ้างย่อมเกิดสิทธิในการที่จะปิดงานเอาไว้ชั่วคราวได้……และในขณะเดียวกันตัวลูกจ้างก็เกิดสิทธิในการที่จะนัดหยุดงานขึ้นมาเช่นกัน……( การนัดหยุดงานตามความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ จึงต้องมีเหตุมาจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เท่านั้น…… ดังนั้นถ้าเกิดจากเหตุอื่นๆแล้ว ลูกจ้างไม่สามารถร่วมกันนัดหยุดงาน โดยอ้างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้ได้ )

จุดที่ 3 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่า แล้วมีสถานประกอบกิจการใดบ้างล่ะ ที่จะต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ในส่วนนี้นั้น ม.10 ได้กำหนดเอาไว้อย่างชัดเจนว่า ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นๆไป จัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง……และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวนั้น กฎหมายกำหนดให้ต้องทำเป็นหนังสือ……( ดังนั้นข้อตกลงใดๆก็ตามที่กระทำด้วยวาจา ก็ดี หรือ ตกลงกันโดยปริยาย ก็ดี ท่านไม่ถือว่า เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นะครับ )
และในกรณีเป็นที่สงสัยว่า สถานประกอบการใดมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่นั้น ท่านให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
และจุดที่เราควรที่จะต้องระวังก็คือ เมื่อให้ถือว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์…….ท่านว่า นายจ้างไม่อาจไปทำการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้อีกต่อไป ทั้งนี้เนื่องจากต้องห้ามตามม.20 นั่นเอง
อีกทั้ง ถ้าหากว่านายจ้างต้องการที่จะแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว……ท่านว่า ตัวนายจ้างจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้ด้วย กล่าวคือ นายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อฝ่ายลูกจ้างตามม.13……แล้วดำเนินการเจรจาทำความตกลงกับฝ่ายลูกจ้างให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดเอาไว้……จึงจะแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังัคับเกี่ยวกับการทำงานที่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องนั้นๆได้นะครับ……( ส่วนขั้นตอนในการดำเนินการเจรจาที่กฎหมายกำหนดจะมีขั้นตอนอย่างไรบ้าง……เดี๋ยวจะได้กล่าวต่อไปครับผม )

จุดที่ 4 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างได้ตกลงกับลูกจ้างแล้วนั้นมีผลบังคับใช้อย่างไร
ซึ่งในส่วนนี้นั้น ม.12 ได้กำหนดเอาไว้อย่างชัดเจนแล้วว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้นั้น……ไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างและลูกจ้างจัดให้มีขึ้นตามม.10 ก็ดี หรือ ไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามม.13 แล้วภายหลังนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันได้ ให้มีผลบังคับใช้ภายในระยะเวลาที่นายจ้างลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ ก็ดี ท่านตามม.12 กำหนดระยะเวลาการใช้บังคับออกเป็น 3 กรณีด้วยกัน กล่าวคือ
กรณีที่ 1 ถ้านายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอาไว้ ท่านว่าก็ให้เป็นไปตามระยะเวลาที่ได้ตกลงกันเอาไว้นั้น……แต่จะตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ ( นั่นก็หมายความว่า สามารถตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับได้อย่างมากที่สุดคือ 3 ปีเท่านั้น )…..ดังนั้นถ้าตกลงกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีแล้วล่ะก็ ท่านว่าก็จะมีผลใช้บังคับได้ภายในระยะเวลา 3 ปีเท่านั้น……ส่วนระยะเวลาที่เหลือนั้นจะไม่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นี้นั่นเอง
แต่อย่างไรก็ดี ถึงแม้ว่าในระยะเวลาที่เหลือจะไม่มีผลบังคับใช้ก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติแล้วถ้านายจ้างกับลูกจ้างยังคงปฏิบัติไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นๆอยู่ ก็ยังคงมีผลใช้บังคับไปได้เรื่อยๆ……เพียงแต่ว่าในระยะเวลาที่เกินนี้ นายจ้าง หรือ ลูกจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถที่จะแจ้งข้อเรียกร้องขอให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมสภาพการจ้างได้ โดยที่ไม่ถือว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับอยู่……( โดยหลักแล้วกฎหมายจะห้ามไม่ให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแจ้งข้อเรียกร้องใหม่อีกในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับอยู่นะครับ……จะแจ้งข้อเรียกร้องใหม่ได้ก็ต่อเมื่อหลังจากที่ระยะเวลาบังคับใช้นั้นได้สิ้นสุดลงไปแล้วเท่านั้น ครับผม )
กรณีที่ 2 ถ้านายจ้างกับลูกจ้างไม่ได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาในการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอาไว้……กฎหมายก็ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับเป็นระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่นายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกัน
กรณีที่ 3 ถ้าระยะเวลาที่บังคับใช้นั้นๆได้สิ้นสุดลง และไม่ได้มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่……ท่านให้ถือว่าข้อตกลงนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี……และจะต่อไปเรื่อยจนกว่าจะได้มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่……และถ้า มีการเจรจาตกลงเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นใหม่ แล้วตกลงกันได้ ท่านว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมย่อมสิ้นผลบังคับใช้ลงไปนั่นเอง

จุดที่ 5 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่าแล้วกระบวนการแจ้งข้อเรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะมีขั้นตอนดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนดอย่างไรบ้าง
กระบวนการแจ้งข้อข้อเรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้จะมีมาตราที่เข้ามาเกี่ยวข้อง คือ ( ม.13 + ม.16 + ม.18 + ม.19 + ม.12 + ม.20 ) + ( ม.13 + ม.16 + ม.21 + ม.22 + ม.34 + ม.31 )
5.1 ) โดยกระบวนการดังกล่าวนี้จะเริ่มที่ ม.13 กล่าวคือ ในกรณีที่มีการเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ดี หรือ ในกรณีที่มีการเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ดี ท่านว่า นายจ้าง หรือ ลูกจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องดังกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้รับทราบ…….โดยเราสามารถแยกได้เป็น 2 กรณีดังต่อไปนี้
กรณีที่ 1 เป็นกรณีที่นายจ้างเป็นผู้ที่แจ้งข้อเรียกร้อง ท่านว่านายจ้างจะต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเอง หรือ จะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ และในกรณีที่ตั้งผู้แทน ท่านว่าผู้แทนดังกล่าวนั้นจะต้องเป็นกรรมการผู้ถือหุ้น หรือ เป็นหุ้นส่วน หรือ ลูกจ้างประจำของนายจ้าง หรือ กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือ กรรมการสหพันธ์นายจ้าง และจะต้องมีจำนวนทั้งหมดไม่เกิน7 คน
กรณีที่ 2 จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ท่านว่าข้อเรียกร้องดังกล่าวจะต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น โดยจะต้องมีจำนวนลูกจ้างไม่น้อยร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้น และในกรณีที่ลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ท่านว่า ให้ระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจาโดยไม่ให้เกิน7 คนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นด้วย และในกรณีที่ยังไม่ได้เลือก ก็ให้ทำการเลือกและระบุชื่อจำนวนไม่เกิน 7 คนโดยไม่ชักช้า........ข้อควรระวัง ก็คือ การลงลายมือชื่อผู้เรียกร้องที่ไม่ครบร้อยละ 15 ย่อมทำให้ข้อเรียกร้องนั้นไม่มีผลและถือได้ว่าตกไป แม้ว่าต่อมาภายหลังจะที่มีการยื่นลายมือชื่อผู้เรียกร้องเพิ่มเติมเข้ามาอีก ท่านว่าก็หาทำให้ข้อเรียกร้องดังกล่าวกลับถูกต้องตามกฎหมายไม่
ในกรณีของลูกจ้างนั้น ถ้าหากว่าลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท่านว่า การแจ้งข้อเรียกร้องตาม ม13 นี้จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่ ม.15 ได้กำหนดเอาไว้ด้วย กล่าวคือ จำนวนลูกจ้างที่เป็นสมาชิกนั้นจะต้องไม่น้อยกว่า 1ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
ข้อสังเกต ทางเดียวที่นายจ้าง หรือ ลูกจ้างจะแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ ก็คือ ใช้ช่องทางตาม ม.13 นี้เท่านั้น นะครับ……ถ้ามิได้ใช้ช่องทางตาม ม.13แล้วล่ะก็ ย่อมส่งผลทำให้ไม่สามารถบังคับใช้ได้ครับผม

5.2 ) เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้ยื่นข้อเรียกร้องและอีกฝ่ายได้รับข้อเรียกร้องนั้นๆแล้ว……ก็จะเริ่มกระบวนการต่อไปตามม.16 กล่าวคือ ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องจะต้องแจ้งชื่อตนเอง หรือ ผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องให้รับทราบโดยไม่ชักช้า……และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้น
กฎหมายกำหนดให้ทั้งสองฝ่ายจะต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง……ดังนั้นถ้าหาก ว่าทั้งสองฝ่ายไม่ได้เริ่มเจรจากันภายในกำหนดเวลา 3 วันดังกล่าว ก็ดี หรือ ได้มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลา 3 วันดังกล่าวแล้ว แต่ตกลงกันไม่ได้ไม่ว่าจะด้วยเหตุใดก็ดี……ก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.21 กล่าวคือให้ถือว่า ได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นมาแล้วและให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องนั้นต้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ให้ได้รับทราบภายใน 24 ชั่วโมงนับแต่พ้นเวลาที่กำหนดไว้ 3 วันตามม.16 หรือ นับแต่เวลาที่ไม่สามารถตกลงกันได้ แล้วแต่กรณี……และจะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.22……แล้วก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.31…….และก็จะส่งผลต่อเนื่องไปสุดปลายทางที่ม. 34……ซึ่งจะได้กล่าวต่อไปในหัวข้อที่ 5.4 นะครับ……( สายนี้จะเริ่มต้นที่ม.16 แล้วต่อมายังม.21 แล้วต่อไปยังม.22 หลังจาก นั้นก็จะต่อมายังม.34 แล้วจะมาสุดปลายทางที่ม.31 ครับผม )……( ดังนั้นเราจึงควรที่จะต้องดูเพื่อทำความเข้าใจเป็นชุดเช่นนี้ ก็จะดีมิใช่น้อยนะครับ )
ข้อสังเกต เมื่อกระบวนการได้ดำเนินมาถึงขั้นตอนตามม.16 แล้วนั้น ก็จะเกิดทางขึ้นมาให้ตัวนายจ้างและลูกจ้าง ได้เลือกอยู่ 2 ทางเท่านั้น กล่าวคือ ทางสายที่ 1 เป็นทางที่ได้มีการเจรจากันภายในระยะเวลาที่ได้กำหนดเอาไว้และทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ ทางสายนี้กฎหมายก็จะกำหนดให้ทั้งสองฝ่ายดำเนินกระบวนการตามม.18 แล้วต่อเนื่องไปยังม.19 และก็ยังต่อเนื่องต่อไปยังม.12 แล้วมาสิ้นสุดการเดินทางที่ม.20 ครับผม……( ทางสายนี้ จะได้กล่าวต่อไปในหัวข้อ 5.3 นะครับ )……….ส่วนทางสายที่ 2 เป็นทางที่ไม่ได้มีการเจรจากันภายในระยะเวลาที่ได้กำหนดเอาไว้ หรือ ได้มีการเริ่มเจรจากันภายในระยะเวลาที่กำหนดเอาไว้ แต่ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ ทางสายนี้กฎหมายกำหนดให้ต้องดำเนินการตามม.21 ต่อไป แล้วกฎหมายก็ยังกำหนดให้ดำเนินการต่อเนื่องไปยังม.22 อีกด้วย และเมื่อกระบวนการได้ดำเนินมาถึงขั้นตอนตามม.22 นี้แล้ว ก็จะเกิดทางขึ้นมาให้ตัวนายจ้างและลูกจ้าง ได้เลือกอยู่ 2 ทางเท่านั้นเช่นกัน กล่าวคือ ทางสายที่ 1 เป็นทางที่ได้มีการไกล่เกลี่ยกันภายในระยะเวลาที่ได้กำหนดเอาไว้และทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ ทางสายนี้กฎหมายก็จะกำหนดให้ทั้งสองฝ่ายต้องกลับไปดำเนินกระบวนการตามม.18 แล้วต่อเนื่องไปยังม.19 และก็ยังต่อเนื่องต่อไปยังม.12 แล้วมาสิ้นสุดการเดินทางที่ม.20 อีกเช่นเดียวกัน ส่วนทางสายที่ 2 นั้น ก็จะเป็นทางที่ทั้งสองฝ่ายก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ถึงแม้ว่าจะมีการไกล่เกลี่ยกันแล้วก็ตาม เมื่อมาถึง ณ จุดนี้แล้วกฎหมายก็จะทั้งสองฝ่ายดำเนินการตามม.34 ต่อไป……( ในส่วนนี้จะขอกล่าวถึงกรณีตามม.34 แต่เพียงมาตราเดียวเท่านั้น ส่วนม.26 นั้นจะไม่ขอกล่าวถึงนะครับ )……..แล้วจะต่อเนื่องไปสิ้นสุดการเดินทางยังม.31 ครับ……( ทางสายนี้ จะได้กล่าวต่อไปในหัวข้อ 5.4 นะครับ )

5.3 ) แต่ถ้าทั้งสองฝ่ายได้มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลา 3 วันดังกล่าว และสามารถตกลงกันได้ตามม.16แล้ว…….ก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.18 ที่กำหนดให้ทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือ……แล้วลงลายมือชื่อของนายจ้าง หรือ ของผู้แทนนายจ้าง……และลงลายมือชื่อของผู้แทนลูกจ้าง หรือ กรรมการสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี……และหลังจากที่ได้ทำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือนั้นๆเสร็จแล้ว ท่านว่านายจ้างจะเกิดหน้าที่ขึ้นมา 2 ประการด้วยกัน กล่าวคือ……ประการที่ 1 นายจ้างมีหน้าที่จะต้องประกาศข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไว้โดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่ และใหเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ตกลงกันแล้วใหเปิดประกาศข้อตกลงดังกล่าวไว้เป็นเวลา 30 วัน……ประการที่ 2 นายจ้างมีหน้าที่นำข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไปจดทะเบียนต่ออธิบดีภายในวันนับแต่ 15 วันที่ตกลงกันได้…….( การที่นายจ้างไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวย่อมส่งผลเพียงแต่ทำให้ฝ่ายนายจ้างมีความผิดและมีโทษทางอาญาเท่านั้น…..หาได้ส่งผลทำให้ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวซึ่งได้ที่ขึ้นไว้แล้วนั้น ไร้ผลบังคับแต่อย่างใดๆไม่ )
และจะยังส่งผลต่อเนื่องทำให้ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งได้ที่ขึ้นไว้แล้ว ตามม.18นั้น มีผลผูกพันตามที่ม.19 ได้กำหนดเอาไว้ กล่าวคือ……ก ) ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รวมตัวกันแจ้งข้อเรียกร้อง ท่านว่าข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวจะมีผลผูกพันใช้บังคับกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้นทุกคนเท่านั้น ( ไม่ส่งผลใช้บังคับกับลูกจ้างคนอื่นๆที่ไม่ได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง นะครับ ) แต่ถ้ามีการประชุมเพื่อเลือกตัวผู้แทนลูกจ้าง ท่านว่า ลูกจ้างที่เข้าประชุมเพื่อเลือกตัวผู้แทนลูกจ้าง ก็ถือว่า เป็นบุคลที่จะได้รับผลผูกพันตามข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นด้วยเช่นกัน ( ถึงแม้ว่าจะไม่ได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องก็ตาม )…….ข ) และถ้าหากว่าตัวลูกจ้างที่เข้าร่วมในการแจ้งข้อเรียกร้องมีจำนวนเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมดที่เกี่ยวกับข้อเรียกร้อง ท่านว่า ให้ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวนั้น มีผลผูกพันตัวนายจ้างและลูกจ้างทุกคนในสถานประกอบกิจการนั้นไปเลย ( ถึงแม้ว่าลูกจ้างจำนวน1ใน 3 นั้นจะไม่ได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องก็ตาม )…….ค ) ถ้าเป็นข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการเรียกร้องระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้าง และสหภาพแรงงานนั้นมีสมาชิกเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบกิจการนั้นๆ ท่านว่า ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวนั้น ย่อมมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นทุกคน
และยังส่งผลต่อเนื่องไปยังม.12 กล่าวคือ ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งได้ทำขึ้นมานั้น ย่อมมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน……( รายละเอียดให้กลับไปดูที่หัวข้อ “จุดที่ 4 ” เอาเองนะครับ )
และจะยังส่งผลต่อเนื่องไปยังม.20 เป็นปลายทางสุดท้ายนะครับ กล่าวคือ เมื่อข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ท่านว่า ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัด หรือ แย้งกับข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่นายจ้างจะตกลงในข้อที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า……นั่นก็หมายความว่าถ้านายจ้างได้กำหนดข้อตกลงใหม่ใดออกมาแล้วเป็นการลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างให้น้อยลง ท่านว่าข้อตกลงใหม่ดังกล่าวนั้น ย่อมไม่มีผลบังคับใช้ เพราะถือว่าไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นั่นเอง……และในกรณีที่มีบางส่วนเป็นคุณยิ่งกว่า มีบางส่วนลดสิทธิประโยชน์ ท่านว่า เฉพาะในส่วนที่เป็นการลดสิทธิประโยชน์ให้น้อยลงเท่านั้นที่ใช้บังคับไม่ได้ แต่ส่วนที่เป็นคุณยิ่งกว่านั้นสามารถใช้บังคับได้ นะครับ……( และลูกจ้างที่จะได้รับการคุ้มครองตามมาตรานี้ท่านให้รวมไปถึงลูกจ้างที่เข้ามาทำงานภายหลังจากที่ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วยนะครับ )
ตัวอย่างของข้อตกลงที่เป็นการลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างให้น้อยลง…….ก ) การที่นายจ้างประกาศเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากข้อตกลงเดิมให้ลูกจ้างทำงานเป็นผลัดโดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม ถือว่าการทำงานเป็นผลัดนั้นไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง……ข ) การที่นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือตามม.13ให้ลูกจ้างได้ทราบ ย่อมเป็นการเปลี่ยนแปลงโดยมิได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายบัญญัติ จึงไม่มีผลใช้บังคับ เพราะถือว่าไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง……ค ) การที่นายจ้างประกาศกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนขึ้นมาใหม่ในอัตราที่น้อยกว่าราคาตลาดขณะนั้น โดยที่สัญญาจ้างมีข้อกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเป็นเงินดอลลาร์ ดังนั้นสัญญาจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างดังกล่าวจึงเป็นสภาพการจ้าง ย่อมถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง……ง ) การที่นายจ้างสั่งลดตำแหน่งลูกจ้างจากผู้ช่วยผู้จัดการมาเป็นพนักงานฝ่ายขายทั้งยังลดเงินเดือน ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง……จ ) การที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันเวลาเดียวกันมาตลอด ย่อมถือได้ว่ากำหนดเวลาดังกล่าวเป็นสภาพการจ้าง ต่อมานายจ้างได้เปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างนั้นใหม่ ย่อมถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าสภาพการจ้างเดิม……ฉ ) การที่นายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างจากตำแหน่งหัวหน้าห้องเครื่องไปเป็นพนักงานธรรมดานั้น ย่อมเป็นการที่ย้ายลูกจ้างไปทำงานในตำแหน่งงานที่ต่ำกว่าเดิม ทั้งยังต้องทำงานเป็นผลัด ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอนเช่นเดิม จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าสภาพการจ้างเดิม
ข้อสังเกตตามม.20 ถ้าข้อตกลงใดเป็นข้อตกลงที่ไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว ข้อตกลงดังกล่าวนั้นถึงแม้ว่าจะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างก็ตาม ก็ไม่ขัดกับม.20 นี้…..ตัวอย่างเช่น ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้กับลูกจ้างทุกคน มิใช่สวัสดิการที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงสวัสดิการเป็นเงินสะสมและยอมให้ถือว่าเงินสะสมเป็นค่าชดเชยด้วย และหากเงินสะสมน้อยกว่าค่าชดเชยนายจ้างต้องจ่ายเพิ่มจนครบเท่ากับค่าชดเชย ข้อตกลงดังกล่าวก็ไม่ขัดต่อม.20 จึงมีผลบังคับได้……หรือ ข้อบังคับที่เกี่ยวกับการทำงาน หรือ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดการแจ้งข้อเรียกร้อง ย่อมไม่อยู่ในบังคับของม.20 ดังนั้นนายจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายบำเหน็จให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากเดิมได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย…..หรือ ระเบียบของนายจ้างเป็นระเบียบที่นายจ้างประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง แม้จะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามม.10 วรรค 3 ก็ตาม แต่ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้อง จึงไม่อยู่ในบังคับของม.19 และม.20 ดังนั้นนายจ้างลูกจ้างจึงมีสิทธิทำสัญญาจ้างให้มีผลบังคับที่แตกต่างไปจากระเบียบเดิมได้ ทั้งนี้ก็เพราะว่าม.20 เป็นกรณีที่ต่อเนื่องมาจากม.19 เมื่อม.19นั้นเป็นข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดขึ้นมาจากการแจ้งข้อเรียกร้อง และข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลผูกพันนายจ้าง หรือลูกจ้างก็ในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นแล้วมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้นความในม.20 จึงเป็นเรื่องที่ไม่ให้นายจ้างทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเป็นรายคน โดยขัดแย้งกับข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยเฉพาะกับลูกจ้างที่ถูกผูกพันด้วยผลของม.19 เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้นนั่นเอง……( สายนี้จะเริ่มต้นที่ม.16 ……แล้วต่อมายังม.18….แล้วต่อไปยังม.19…..หลังจาก นั้นก็จะต่อมายังม.12…..แล้วจะมาสุดปลายทางที่ม.20 ครับผม )

5.4 ) ในหัวข้อ 5.2 นั้นได้พูดถึงกระบวนการแจ้งข้อเรียกร้องที่นายจ้าง หรือ ลูกจ้างต้องการจะแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยกฎหมายกำหนดให้ต้องดำเนินการผ่านม.13 ก่อนแล้วจึงค่อยมาดำเนินการผ่านม.16 เป็นลำดับต่อมา…….ซึ่งตามม16 นั้นกฎหมายกำหนดให้ทั้งสองฝ่ายจะต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง……ดังนั้นถ้าหากว่าทั้งสองฝ่ายไม่ได้เริ่มเจรจากันภายในกำหนดเวลา 3 วันดังกล่าว ก็ดี หรือ ได้มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลา 3 วันดังกล่าวแล้ว แต่ตกลงกันไม่ได้ไม่ว่าจะด้วยเหตุใดก็ดี……ก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.21 กล่าวคือให้ถือว่า ได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นมาแล้วและให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องนั้นต้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ให้ได้รับทราบภายใน 24 ชั่วโมงนับแต่พ้นเวลาที่กำหนดไว้ 3 วันตามม.16 หรือ นับแต่เวลาที่ไม่สามารถตกลงกันได้ แล้วแต่กรณี……( ข้อที่ควรรู้เอาไว้ ก็คือ เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นมาแล้ว กฎหมายก็จะกำหนดให้เข้าไปสู่ขั้นตอนของการระงับข้อพิพาทแรงงานต่อไป ด้วยการเข้ามาไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนั่นเอง )…….( ในกรณีที่ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องไม่ได้แจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานอย่างใดๆเลย ก็จะต้องถือว่าฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องไม่ประสงค์ที่จะดำเนินการเรียกร้องอีกต่อไปแล้ว จึงส่งผลทำให้การเรียกร้องนั้นยุติลงไป นะครับ )……แล้วจากม.22ก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.22 อีกด้วย กล่าวคือ เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้งตามม.21แล้ว ก็ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยภายในกำหนดเวลา 5 วันนับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้งตามม.21 เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน และในขั้นตอนการไกล่เกลี่ยนี้ก็จะเกิดทางขึ้นมาให้ตัวนายจ้างและลูกจ้าง ได้เลือกอยู่ 2 ทางเท่านั้นเช่นเดียวกัน กล่าวคือ ทางสายที่ 1 เป็นทางที่ได้มีการไกล่เกลี่ยกันภายในระยะเวลา 5 วันที่ได้กำหนดเอาไว้และทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ ทางสายนี้กฎหมายก็จะกำหนดให้ทั้งสองฝ่ายต้องกลับไปดำเนินกระบวนการตามม.18 แล้วต่อเนื่องไปยังม.19 และก็ยังต่อเนื่องต่อไปยังม.12 แล้วมาสิ้นสุดการเดินทางที่ม.20 อีกเช่นเดียวกัน…..( ให้กลับไปดูรายละเอียดที่หัวข้อ 5.3 ได้เลยนะครับ ไม่ขออธิบายซ้ำอีกแล้ว )…….ส่วนทางสายที่ 2 นั้น ก็จะเป็นทางที่ทั้งสองฝ่ายก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ถึงแม้ว่าจะมีการไกล่เกลี่ยกันแล้วก็ตาม ท่านตามม.22ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้น ซึ่งคู่กรณีทั้งสองฝ่ายสามารถที่จะมีทางเลือกเกิดขึ้นมา 2 ทาง กล่าวคือ ทางเลือกที่ 1 ทั้งนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามม.26 ก็ได้ หรือ ทางเลือกที่ 2 ฝ่ายนายจ้างอาจจะสั่งปิดงาน หรือ ฝ่ายลูกจ้างอาจจะนัดหยุดงาน โดยที่การปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานนั้น จะต้องไม่ขัดกับม.34นะครับ……ซึ่งก็จะส่งผลต่อเนื่องไปยังม.34 เป็นลำดับต่อมา…..( ซึ่งจะกล่าวต่อไปในหัวข้อ 5.5 )…….และก็จะส่งผลต่อเนื่องไปสุดปลายทางที่ม. 31…..( ซึ่งจะได้กล่าวต่อไปในหัวข้อที่ 5.6 นะครับ )……( สายนี้จะเริ่มต้นที่ม.16…..แล้วต่อมายังม.21…..แล้วต่อไปยังม.22……หลังจาก นั้นก็จะต่อมายังม.34……แล้วจะมาสุดปลายทางที่ม.31 ครับผม )

5.5 ) เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ขึ้นมาแล้ว ท่านว่า นายจ้างจึงจะมีสิทธิที่จะปิดงาน ส่วนลูกจ้างก็จึงจะมีสิทธิที่จะนัดหยุดงาน……แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานดังกล่าวนั้นจะต้องไม่ขัดต่อบทบัญญัติม.34 ด้วยนะครับ……และม.34ได้บัญญัติถึงสิทธิในการปิดงาน และการนัดหยุดงาน เอาไว้ดังต่อไปนี้
5.5.1 ) กรณีที่ห้ามมิให้นายจ้างปิดงาน หรือ ห้ามมิให้ลูกจ้างนัดหยุดงาน มีดังต่อไปนี้
ก ) เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามม.13 หรือ มีการแจ้งข้อเรียกร้องแล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้น ยังไม่ได้เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามม.22วรรค 3……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามปิดงาน หรือห้ามนัดหยุดงาน
ข ) เมื่อฝ่ายที่ต้องมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามม.18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นแล้ว……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามอีกฝ่ายปิดงาน หรือห้ามอีกฝ่ายนัดหยุดงาน
ค ) เมื่อฝ่ายที่ต้องมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยตามม.22 วรรค2 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นแล้ว……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามอีกฝ่ายปิดงาน หรือห้ามอีกฝ่ายนัดหยุดงาน
ง ) เมื่อฝ่ายที่ต้องมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตามม.25 หรือ ม.26 ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาดนั้นแล้ว……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามอีกฝ่ายปิดงาน หรือห้ามอีกฝ่ายนัดหยุดงาน
จ ) เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือ มีคำวินิจฉัยของรัฐมนตรี ตามม.23 หรือ คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามม.24……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามปิดงาน หรือห้ามนัดหยุดงาน
ฉ ) เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตามม.25 หรือ ตามม.26……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามปิดงาน หรือห้ามนัดหยุดงาน
ช ) และในกรณีที่ยังไม่ได้มีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้อีกฝ่ายหนึ่ง ได้รับทราบล่วงหน้า 24 ชั่งโมง……กรณีเช่นนี้ท่านว่าห้ามอีกฝ่ายปิดงาน หรือห้ามอีกฝ่ายนัดหยุดงาน

5.5.2 ) กรณีที่นายจ้างสามารถปิดงานได้ หรือ กรณีที่ลูกจ้างสามารถนัดหยุดงานได้ มีดังต่อไปนี้
กรณีที่ 1 เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามม.13 และได้มีการดำเนินการต่างๆตามขั้นตอนที่กฎหมายได้กำหนดเอาไว้ จนตกเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามม.22วรรค 3 และได้มีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้อีกฝ่ายหนึ่ง ได้รับทราบล่วงหน้าถึงการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่งโมงตามม.34 วรรค2 แล้ว…….กรณีเช่นนี้ท่านว่านายจ้างสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ ลูกจ้างสามารถที่จะนัดหยุดงานได้
กรณีที่ 2 เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและฝ่ายที่จะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้น ไม่ยอมที่จะปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว……...กรณีเช่นนี้ท่านว่าอีกฝ่ายสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ สามารถที่จะนัดหยุดงานได้ แต่ต้องอยู่ในเงื่อนไขที่ว่า ได้มีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้ฝ่ายที่จะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้น ได้รับทราบล่วงหน้าถึงการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่งโมงตามม.34 วรรค2 ก่อนที่จะมีการปิดงาน หรือ มีการนัดหยุดงานดังกล่าวด้วย……จึงจะเป็นการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย ในอันที่จะทำให้อีกฝ่ายสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ สามารถที่จะนัดหยุดงานได้ นะครับ
กรณีที่ 3 เมื่อมีคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และฝ่ายที่มีหน้าที่จะต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดนั้น ไม่ยอมที่จะปฏิบัติตามคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น……...กรณีเช่นนี้ท่านว่าอีกฝ่ายสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ สามารถที่จะนัดหยุดงานได้ แต่ต้องอยู่ในเงื่อนไขที่ว่า ได้มีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้ฝ่ายที่จะต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน นั้น ได้รับทราบล่วงหน้าถึงการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่งโมงตามม.34 วรรค2 ก่อนที่จะมีการปิดงาน หรือ มีการนัดหยุดงานดังกล่าวด้วยนะครับ……จึงจะเป็นการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย ในอันที่จะทำให้อีกฝ่ายหนึ่งสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ สามารถที่จะนัดหยุดงานได้ นะครับ

ข้อควรระวัง จะต้องมีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้อีกฝ่ายหนึ่ง ได้รับทราบล่วงหน้าถึงการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่งโมงตามม.34 วรรค2 เสียก่อนนะครับ…….นายจ้างสามารถที่จะปิดงานได้ หรือ ลูกจ้างสามารถที่จะนัดหยุดงานได้ โดยชอบด้วยกฎหมายกล่าวคือ ชอบด้วยม.5 ประกอบกับ ม.34 วรรค2 นั่นเอง
และการที่สหภาพแรงงานแจ้งการนัดหยุดงานต่อนายจ้างตามม.34 วรรค2 แล้ว ย่อมถือได้ว่าเป็นการแจ้งการนัดหยุดงานแทนสมาชิก ซึ่งเป็นลูกจ้างแต่ละคนด้วย ดังนั้นลูกจ้างแต่ละคนจึงสามารถออกมาร่วมนัดหยุดงานได้ โดยที่ไม่ต้องแจ้งการนัดหยุดงานต่อนายจ้างอีก และถือว่าเป็นการนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย มิใช่เป็นการละทิ้งหน้าที่การงานโดยไม่มีเหตุผลแต่อย่างใดๆ……ดังนั้นการที่นายจ้างเลิกจ้าง นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง
ในทำนองเดียวกันนายจ้างสามารถแจ้งการปิดงานต่อผู้แทนของลูกจ้าง หรือ ต่อสหภาพแรงงาน โดยถือว่าเป็นการแจ้งการปิดงานต่อลูกจ้างทุกคนแล้ว นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งการปิดงานแก่ลูกจ้างเป็นรายตัวอีก
ลูกจ้างนัดหยุดงานโดยไม่มีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และให้นายจ้าง ได้รับทราบเอาไว้ล่วงหน้าถึงการนัดหยุดงานนั้นเป็นเวลา 24 ชั่งโมง ย่อมเป็นการฝ่าฝืนม.34 วรรค2……นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ข้อสังเกต ในกรณีที่นายจ้างปิดงานโดยชอบด้วยม.34 วรรค2 ท่านว่านายจ้างไม่จำต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเพราะการปิดงานป็นสิทธิตามกฎหมายที่นายจ้างสามารถที่จะกระทำได้………แต่ถ้านายจ้างปิดงานโดยไม่ชอบด้วยม.34 วรรค2 ก็ย่อมต้องถือว่ายังไม่มีการปิดงาน ดังนั้นลูกจ้างยังมีสิทธิที่จะเข้าไปทำงานให้นายจ้างได้อยู่ และการที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างเข้าไปทำงาน นายจ้างก็ยังมีหน้าที่ตามกฎหมายในการที่จะต้องจ่ายค่าจ้างอยู่นะครับ
ในกรณีของลูกจ้างนั้น ไม่ว่านัดหยุดงานโดยชอบด้วยม.34 วรรค2 หรือไม่ก็ตาม ท่านว่านายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง……เพราะถือว่าเป็นกรณีที่ลูกจ้างจงใจละทิ้งหน้าที่การงานเป็นการชั่วคราว และมีเจตนาที่จะไม่ทำงานเพื่อชำระหนี้ให้แก่นายจ้าง เมื่อสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน และลูกจ้างไม่ชำระหนี้ด้วยการทำงานให้แก่นายจ้างแล้ว นายจ้างจึงไม่จำต้องชำระหนี้คือจ่ายค่าจ้างเป็นการตอบแทนนั่นเอง
แต่อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยม.34 วรรค2 กฎหมายจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่การงานโดยมีเหตุผลโดยชอบ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยม.34 วรรค2 กฎหมายจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่การงานโดยไม่มีเหตุผลแต่อย่างใดๆ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย……( นี่เป็นอีกจุดหนึ่งที่เราควรที่จะระวังและทำความเข้าใจให้ดีนะครับ )

ข้อที่เราควรทำความเข้าใจต่อเนื่องจากการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงาน ก็คือ แล้วใครที่มีอำนาจในการสั่งระงับการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานที่เกิดขึ้นโดยชอบด้วยกฎหมายตามม.34 นั้นๆได้
ในกรณีระงับการปิดงาน หรือ การนัดหยุดงานที่เกิดขึ้น ท่านว่า เป็นอำนาจพิเศษของรัฐมนตรีกระทรวงแรงงานโดยเฉพาะในกรณีใดกรณีหนึ่งดังต่อไปนี้
อำนาจพิเศษที่ 1 จะเป็นอำนาจตามม.35 กล่าวคือ ถ้าหากว่ารัฐมนตรีเห็นว่า การปิดงาน หรือ การนัดหยุดงาน ใดที่อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศ ก็ดี หรือ อาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน ก็ดี หรือ อาจจะเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศก็ดี หรือ อาจขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนก็ดี……ท่านว่ารัฐมนตรีมีอำนาจที่จะสั่งให้นายจ้างเลิกปิดงานแล้วรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานได้ หรือ จะสั่งให้ลูกจ้างเลิกหยุดงานแล้วกลับเข้าทำงานตามปกติได้
อำนาจพิเศษที่ 2 จะเป็นอำนาจตามม.36 กล่าวคือ ในกรณีที่มีการประกาศใช้กฎอัยการศึกก็ดี หรือ ในกรณีที่มีการประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินก็ดี…….ท่านว่ารัฐมนตรีมีอำนาจพิเศษในการประกาศห้ามมิให้นายจ้างปิดงาน และห้ามมิให้ลูกจ้างนัดหยุดงานในเขตท้องที่ที่ประกาศใช้กฎอัยการศึก หรือ ประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินได้

ข้อสังเกตในเรื่องของการระงับข้อพิพาทแรงงาน…….การระงับข้อพิพาทแรงงานนั้นเราสามารถแยกพิจารณาออกได้เป็น 2 ส่วนด้วยกัน กล่าวคือ ส่วนที่ 1 เป็นการระงับข้อพิพาทแรงงานก่อนที่จะเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นั่นก็คือ จะใช้วิธีการไกล่เกลี่ยจากพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามม.22 นั่นเอง……ส่วนที่ 2 เป็นการระงับข้อพิพาทแรงงานหลังจากที่เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ขึ้นมาแล้ว โดยเราสามารถแบ่งออกได้ดังต่อไปนี้ ก ) จะระงับข้อพิพาทด้วยวิธีการที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามม.26…….ข ) นอกจากนั้นแล้วก็ยังมีการระงับข้อพิพาทแรงงานในกิจการสำคัญ ตามม.23 ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นกิจการสาธารณูปโภค โดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะส่งเรื่องไปให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ วินิจฉัย เมื่อวินิจฉัยเสร็จแล้วถ้าไม่พอใจ ก็ให้ยื่นอุทธรณ์ไปยังรัฐมนตรีเพื่อให้วินิจฉัยต่อไป……ค ) นอกจากนั้นแล้วก็ยังมีการระงับข้อพิพาทแรงงานในกรณีพิเศษ ตามม.24 ซึ่งเป็นกรณีที่ไม่ใช่กิจการตามม.23 แต่อาจส่งผลกระทบกระเทือนต่อเศรษฐกิจของประเทศ หรือ ต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน โดยตัวรัฐมนตรีเองมีอำนาจที่จะสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เข้ามาชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้นๆได้…….ง ) นอก จากนั้นแล้วก็ยังมีการระงับข้อพิพาทแรงงานในสถานการณ์พิเศษอีกนะครับ ซึ่งเป็นกรณีที่มีการประกาศภาวะฉุกเฉิน หรือ ประกาศกฎอัยการศึก หรือ เป็นกรณีที่ประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างร้ายแรง โดยตัวรัฐมนตรีเองมีอำนาจตามม.25 นี้เพื่อที่จะออกประกาศกำหนดให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้น ได้รับการวินิจฉัยจากคณะบุคคลใดคณะบุคลหนึ่งได้

5.6 ) และเหตุที่ส่งผลต่อเนื่องมาสุดปลายทางที่ม. 31นี้ ก็คือ หลังจากที่ได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามม.13 ดังกล่าวแล้ว……และข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นกำลังอยู่ในระหว่างการเจรจา ตามม.16 ก็ดี หรือ ข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นกำลังอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ย ตามม.22 ก็ดี หรือ ข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นกำลังอยู่ในระหว่างการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามม.26 ก็ดี……ในช่วงเวลาดังล่าวตัวลูกจ้างต่างๆที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องดังกล่าวจะถูกคุ้มครองโดยผลของกฎหมาย กล่าวคือ ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือ ห้ามมิให้นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ดังต่อไปนี้ ก ) บรรดาลูกจ้าง…..ข ) ผู้แทนลูกจ้าง…..ค ) กรรมการสหภาพแรงงาน…..ง ) อนุกรรมการสหภาพแรงงาน…..จ ) สมาชิกสหภาพแรงงาน…..ฉ ) กรรมการสหพันธ์แรงงาน…..ช ) อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน
โดยระยะเวลาในการคุ้มครองนั้น กฎหมายได้กำหนดครอบคลุมเอาไว้ตั้งแต่เริ่มต้นจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามม.13 เป็นต้นมา……และจะคุ้มครองตลอดมาไม่ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการที่ทั้งสองฝ่ายกำลังอยู่ในระหว่างการเจรจาตามม.16 กันอยู่ก็ตาม…….และจะคุ้มครองตลอดมาไม่ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการที่ทั้งสองฝ่ายกำลังอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยตามม.22 กันอยู่ก็ตาม……และจะคุ้มครองตลอดมาไม่ว่าจะอยู่ในขั้นตอนของการที่ทั้งสองฝ่ายกำลังอยู่ในระหว่างการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามม.26 กันอยู่ก็ตาม…….และในช่วงระยะเวลาดังกล่าวทั้งหมดนี้ ท่านว่านายจ้างจะเลิกจ้าง หรือ จะโยกย้ายหน้าที่การงานของบุคคลดังกล่าวข้างต้นที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ไม่ได้
แต่ทั้งนี้และทั้งนั้น ถ้าหากว่าบุคคลดังกล่าวข้างต้นนั้นจะกระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้ ท่านว่านายจ้างสามารถที่จะเลิกจ้าง หรือ สามารถที่จะโยกย้ายบุคคลดังกล่าวเหล่านี้ได้ นั่นก็คือ ก ) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง……ข ) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย……ค ) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน…….ง ) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร……….( ซึ่งความผิดดังกล่าวนี้ก็จะเหมือนกับที่บัญญัติเอาไว้ในม.119 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นั่นเอง……ดังนั้นเวลาเราจดจำม.119แล้วให้โยงทันทีมาที่ม.31นี้ทุกครั้งนะครับ เพราะเราจดจำทีเดียวแต่จะได้สองมาตราไปเลยนะครับ )

ข้อสังเกตที่ควรระวังให้ดี เมื่อพ้นระยะเวลาดังกล่าวไปทั้งหมดแล้วจนลูกจ้างสามารถใช้สิทธินัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายตามม.34…….ท่านว่าม.31นี้ไม่สามารถที่จะตามไปคุ้มครองบรรดาบุคคลดังกล่าวนั้นๆได้อีกต่อไป……ทั้งนี้ก็เพราะว่าม.31นี้ไม่ได้บัญญัติคุ้มครองไปถึงกรณีของการนัดหยุดงานตามม.34เอาไว้ด้วยเลย……ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถที่จะเลิกจ้าง หรือสามารถที่จะโยกย้ายตัวของบุคคลดังกล่าวได้โดยไม่ขัดกับม.31นี้นะครับ…….แต่อย่างไรก็ดีถึงแม้ว่าการกระทำดังกล่าวของนายจ้างจะไม่ขัดต่อม.31นี้ก็ตาม แต่การกระทำดังกล่าวของนายจ้างอาจจะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามม.121ได้นะครับ

ข้อสังเกต บุคคลดังกล่าวจะต้องเป็นบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ดังนั้นถ้าหากว่าบุคคลดังกล่าวไม่ได้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นๆเลย ท่านว่านายจ้างก็สามารถปลดบุคคลนั้นๆออกจากงานได้โดยไม่ขัดต่อม.31นี้
ที่ห้ามมิให้นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อเรียกร้องอยู่ในระหว่างการเจรจานั้น หมายถึงการโยกย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่การงานตามปกติเท่านั้น……โดยมิได้หมายถึงการที่เลื่อนตำแหน่งหน้าที่การงานของบุคคลดังกล่าวด้วยเลย
เมื่อตกเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว และลูกจ้างกับนายจ้างก็ไม่ได้ดำเนินการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน……ข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างแจ้งต่อนายจ้างจึงไม่อยู่ในขั้นตอนของการชี้ขาดข้อพิพาท…..เมื่อเป็นเช่นนี้ลูกจ้างจึงไม่อยู่ในการคุ้มครองของม.31อีกต่อไป ดังนั้นนายจ้างสามารถที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ขัดต่อม.31…..( แต่อาจไปขัดต่อม.121 หรือไม่เป็นอีกเรื่องหนึ่งนะครับ )

บทที่ควรโยงไปถึง เมื่อกล่าวถึงบทคุ้มครองลูกจ้างตามม.31แล้ว เราก็ควรที่จะโยงไปหาบทคุ้มครองกรรมการลูกจ้างตามม.52 ด้วยไปในตัวเลยนะครับ......( เพราะเป็นบทคุ้มครองลูกจ้างเช่นเดียวกัน)………โดยม.52 นี้ เป็นการห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรือ ลดค่าจ้าง หรือ ลงโทษ หรือ ไปขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือ กระทำการใดๆอันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างมาสามารถทำงานอยู่ต่อไปได้………ยกเว้นแต่ว่าจะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน นายจ้างจึงจะกระทำการต่างๆเหล่านั้นได้นะครับ
บทนี้จะเป็นบทที่คุ้มครองลูกจ้างที่ถูกเลือก หรือ ถูกแต่งตั้งให้เป็นกรรมการลูกจ้าง……และจะได้รับการคุ้มครองจากม.52 นี้อยู่ตลอดระยะเวลาที่อยู่ในวาระของการเป็นกรรมการลูกจ้าง…….โดยกฎหมายจะกำหนดขั้นตอนเพิ่มขึ้นมาอีกหนึ่งขั้นตอนเป็นพิเศษ กล่าวคือ นายจ้างจะกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่กำหนดเอาไว้ในม.52 แต่เพียงลำพังคนเดียวไม่ได้ นายจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนเท่านั้นนะครับ……ดังนั้นนายจ้างจึงต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อนที่นายจ้างจะกระทำการดังกล่าวได้ นั่นเอง……ถึงแม้ว่ากรรมการลูกจ้างจะกระทำผิดอย่างร้ายแรงต่อนายจ้างจนมีเหตุทำให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้เพียงใดก็ตาม นายจ้างก็ไม่อาจเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างคนนั้นๆได้ด้วยการตัดสินใจของนายจ้างโดยลำพังของตนฝ่ายเดียว นายจ้างจะต้องขออนุญาตจากศาลก่อนเสมอนะครับนายจ้างจึงจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างคนนั้นๆได้……( นี่เป็นจุดที่เราจะต้องระวังนะครับ )

จุดที่ 6 เป็นจุดที่เราควรทำความเข้าใจในเรื่องที่ว่า การกระทำที่นายจ้างได้ดำเนินการไปต่างๆนั้นเป็นธรรมกับลูกจ้างหรือไม่ นั่นเอง…….โดยมีมาตราที่เกี่ยวข้องคือ ( ม.121 + ม.122 + ม.123 + ม.124 +( ม.125 + ม.41(4) ) + ม.127 )
ในส่วนนี้กฎหมายได้ระบุเอาไว้อย่างชัดเจนแล้วว่าถ้าหากว่าลูกจ้าง หรือองค์กรต่างๆของลูกจ้างได้ดำเนินการใดๆไปโดยชอบด้วยกฎหมายแล้ว……ไม่ว่าจะชอบด้วยกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ก็ดี หรือ ไม่ว่าจะชอบด้วยกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็ดี หรือแม้กระทั่งได้ดำเนินการอย่างอื่นๆด้วยความชอบธรรม ก็ดี…….ท่านว่า นายจ้างจะดำเนินการอย่างใดๆ ไปในทางที่จะเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างเหล่านั้นไม่ได้นะครับ……( ขอย้ำว่า ลูกจ้างจะต้องได้ดำเนินการใดๆไปโดยชอบด้วยกฎหมาย หรือ จะต้องดำเนินการอย่างอื่นๆด้วยความชอบธรรมด้วยนะครับ……จึงจะได้รับความคุ้มรองตามบทบัญญัติเหล่านี้นะครับ )……และถ้าหากว่านายจ้างได้ดำเนินการอย่างใดๆ ไปในทางที่จะเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างเหล่านั้นแล้วล่ะก็ ท่านว่าการกระทำของนายจ้างย่อมเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม นั่นเอง
ต้นเหตุของการกระทำอันไม่เป็นธรรมนั้น จะมีบัญญัติเอาไว้ในม.121 + ม.122 + ม.123 เพียงสามมาตรานี้เท่านั้น…….ส่วนบทอื่นๆนั้นก็จะเป็นบทขยายความว่าเมื่อมีการกระทำที่ฝ่าฝืนม.121 + ม.122 + ม.123ขึ้นมาแล้วตัวผู้ที่เสียหายจากการนั้นจะต้องดำเนินการอย่างไรต่อไปนั่นเอง……ซึ่งก็จะมีม.124 +( ม.125 + ม.41(4) ) จะเป็นตัวที่ให้คำตอบแก่เรานะครับ……ส่วนม.127 นั้นจะพูดถึงเรื่องที่ว่า เมื่อมีการกระทำที่ฝ่าฝืนม.121 + ม.122 + ม.123 ขึ้นมาแล้วตัวผู้ที่เสียหายจากการนั้นจะไปดำเนินการทางศาลได้อย่างไร……..( ซึ่งในส่วนของม.127 นี้จะไปสัมพันธ์กับม.8 วรรค 2 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯอย่างแนบแน่น จึงควรทำความเข้าใจให้จงดีนะครับ )

และในจุดที่ 6 นี้เราสามารถที่จะแยกพิจารณาออกได้เป็น 3 ส่วนด้วยกัน กล่าวคือ
ส่วนที่ 1 บ่อเกิดของการกระทำอันไม่เป็นธรรม……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.121 + ม.122 + ม.123
ส่วนที่ 2 การดำเนินการตามขั้นตอนเยียวยาภายใน……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.124 + ม.125
ส่วนที่ 3 การนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงาน……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.127 + ม.8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ

ส่วนที่ 1 บ่อเกิดของการกระทำอันไม่เป็นธรรม……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.121 + ม.122 + ม.123……อย่างที่ได้เกริ่นเอาไว้ข้างต้นแล้วว่า ต้นเหตุ หรือ บ่อเกิดของการกระทำอันไม่เป็นธรรมนั้น จะมีบัญญัติเอาไว้ในม.121 + ม.122 + ม.123 เพียงสามมาตรานี้เท่านั้น……ซึ่งเราก็ยังสมารถแยกออกมาได้อีก3 กรณีด้วย กล่าวคือ
กรณีที่ 1 กรณีตามม.121 เป็นกรณีที่ต้นเหตุนั้นเกิดจากตัวของนายจ้าง โดยเกิดขึ้นทั่วๆไปไม่จำเพาะว่าจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาใดอย่างเช่นกรณีที่ 3………มาตรานี้มุ่งคุ้มครองลูกจ้าง หรือ องค์กรของลูกจ้าง ดังนั้นตัวนายจ้างจึงไม่อาจที่จะดำเนินการอย่างใดๆอันที่จะเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง หรือ องค์กรของลูกจ้างได้…..โดยจะมุ่งคุ้มครองด้วยวิธีการห้ามมิให้นายจ้างไปเลิกจ้างลูกจ้าง หรือ โดยจะมุ่งคุ้มครองด้วยวิธีการมิให้นายจ้างกระทำการอย่างใดๆอันเป็นผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ หรือ โดยจะมุ่งคุ้มครองด้วยวิธีการมิให้นายจ้างขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ โดยจะมุ่งคุ้มครองด้วยวิธีการมิให้นายจ้างขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน หรือ โดยจะมุ่งคุ้มครองด้วยวิธีการมิให้นายจ้างเข้าแทรกแซงในการดำเนินการของสหภาพแรงงาน โดยไม่มีอำนาจโดยชอบด้วยกฎหมาย
กระทำการอย่างใดๆอันเป็นผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้นั้น หมายถึง การที่นายจ้างได้กระทำการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วยวิธีการต่างๆนานา จนลูกจ้างคนนั้นไม่สามารถที่จะทนทำงานอยู่ต่อไปได้
ตัวอย่างเช่น นายจ้างได้ย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานในที่ไกลๆ หรือ ลดตำแหน่งลูกจ้างลงมา หรือ ไม่ยอมขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างทั้งที่ทำงานดีในขณะที่มีบุคคลอื่นได้รับการขึ้นค่าจ้าง…..หรือ การลดวันทำงานของลูกจ้าง จาก 6 วัน เหลือ 2 วัน และจ่ายค่าจ้างให้เฉพาะวันที่มาทำงานเท่านั้น…….หรือ นายจ้างสั่งยุบเลิกแผนกส่งของและเลิกจ้างลูกจ้างเพราะลูกจ้างแผนกส่งของหลายคนเป็นผู้นำในการเรียกร้อง…..หรือ นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้อง หรือ เพราะเหตุที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน……..หรือ นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ว่าลูกจ้างเป็นผู้มีบทบาทในการเตรียมการยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างโดยเข้าร่วมประชุมปรึกษากับลูกจ้าง ( แม้ว่าลูกจ้างคนดังกล่าวะไม่มีรายชื่อและลายมือชื่อในหนังสือแจ้งข้อเรียกร้องก็ตาม แต่ก็ต้องถือว่าเป็นลูกจ้างที่ได้ยื่นข้อเรียกร้องด้วย )……..หรือนายจ้างไปเลิกจ้างลูกจ้างที่สหภาพแรงงานมีมติแต่งตั้งให้เป็นกรรมการสหภาพแรงงาน แม้ว่านายทะเบียนจะยังไม่ได้จดทะเบียนให้ก็ตาม ลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งให้เป็นกรรมการสหภาพแรงงานดังกล่าวก็ยังได้รับการคุ้มครองตามม.121 ฯลฯเป็นต้น

ทั้งนี้ตามที่ม.121 บัญญัติเอาไว้ว่า ห้ามมิให้นายจ้าง
(1) เลิกจ้าง หรือ กระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานได้นัดชุมนุมทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยานหรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานหรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือ เพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว
(2) เลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้เพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
(3) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้ หรือตกลงจะให้เงิน หรือทรัพย์สินแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน เพื่อมิให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้าง เป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
(4) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานหรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ
(5) เข้าแทรกแซงในการดำเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงาน โดยไม่มีอำนาจโดยชอบด้วยกฎหมาย

กรณีที่ 2 กรณีตามม.122 เป็นกรณีที่ต้นเหตุนั้นเกิดจากบุคคลอื่น ซึ่งอาจเป็นนายจ้าง สหภาพแรงงาน หรือผู้รับจ้างกระทำการ…….ด้ยการไปบังคับขู่เข็ญไม่ว่าจะเป็นทางตรง หรือทางอ้อมเพื่อให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ ให้ออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ กระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะก่อให้นายจ้างต้องไปกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่กฎหมายห้ามไว้ในม.121…….( และมาตรานี้ยังไม่เคยมีคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานเลย )

ทั้งนี้ตามที่ม.122 ได้บัญญัติเอาไว้ว่า ห้ามมิให้ผู้ใด
(1) บังคับ หรือขู่เข็ญโดยทางตรง หรือทางอ้อม ให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือต้องออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ
(2) กระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121


กรณีที่ 3 กรณีตามม.123 เป็นกรณีที่ต้นเหตุนั้นเกิดจากตัวของนายจ้าง โดยเกิดในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือ คำชี้ขาดมีผลบังคับใช้…...และโดยหลักจริงๆแล้วม.123 จะเป็นบทที่คุ้มครองลูกจ้างที่ต่อเนื่องมาจากม.31 นั่นเอง กล่าวคือ ม.31นั้นจะให้การคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง…….โดยจะเริ่มคุ้มครองตั้งแต่มีการแจ้งข้อเรียกร้อง แล้วต่อไปยังขั้นตอนการเจรจา แล้วต่อไปยังขั้นตอนการไกล่เกลี่ย จนกระทั่งมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นมา และทั้งสองฝ่ายตกลงกันแต่งตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ก็จะคุ้มครองต่อไปตลอดเวลาระยะเวลาที่มีการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานไปจนกระทั่งมีคำชี้ขาด และเมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วก็ดี หรือมีคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานไปแล้วก็ดี ท่านว่า ลูกจ้างก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองจากม.31 อีกต่อไป……..ดังนั้นจึงได้บัญญัติม.123 ขึ้นมาเพื่อคุ้มครองลูกหนี้ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ……ซึ่งก็จะรับช่วงต่อเนื่องมาจากม.31……กล่าวคือ ในช่วงระยะเวลาดังกล่าวนี้หากนายจ้างเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ก็จะเป็นการต้องห้ามตามม.123 ในอันจะถือว่าการเลิกจ้างในช่วงระยะเวลานี้เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม………( และม.123 นี้จะคุ้มครองมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ไม่ว่าจะเป็นผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน อนุกรรมการสหภาพแรงงาน สมาชิกสหภาพแรงงานกรรมการสหพันธ์แรงงาน หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน )……แต่อย่างไรก็ตาม ถ้าหากลูกจ้างกระทำผิดอย่างร้ายแรง 5 ประการดังที่กำหนดเอาไว้ในม.123 ท่านว่านายจ้างสามารถที่จะเลิกจ้างบรดาลูกจ้างเหล่านั้นได้

ทั้งนี้ตามที่ม.123 ได้บัญญัติเอาไว้ว่า
ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการอนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
(5) กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด

ข้อสังเกต ตั้งแต่อนุมาตรา 1 ถึงอนุมาตรา 4 นั้น จะเหมือนกับกรณีตามม.119 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานทุกประการ…….จะแตกต่างกันที่ม.123 ( 5 )นี้ได้กำหนดเอาไว้ว่า กระทำการใดๆเป็นการยุยง สนับสนุน หรือ ชักชวนให้มีหารฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือ คำชี้ขาด

ตัวอย่างเช่น ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ และลูกจ้างก็มิได้กระทำผิดตามที่ระบุไว้ในม.123 (1) ถึง ( 5 ) ท่านว่า นายจ้างจะยุบแผนกส่งของและเลิกจ้างลูกจ้างในแผนกนี้โดยไม่ได้หาตำแหน่งให้ การกระทำจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม…….นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยลูกจ้างก็มิได้กระทำผิดตามที่ระบุไว้ในม.123 (1) ถึง ( 5 ) และทั้งนายจ้างยังมีผลกำไรในขณะที่เลิกจ้าง ข้ออ้างว่าประสบกับการขาดทุนที่มีผลมาจากภาวะเศรษฐกิจไม่ดีแล้วทำการเลิกจ้างลูกจ้าง จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ส่วนที่ 2 การดำเนินการตามขั้นตอนเยียวยาภายใน……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.124 + ม.125………กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดเอาไว้อย่างชัดเจนแล้วว่าถ้าหากมีการฝ่าฝืนม.121 + ม.122 +ม.123 ขึ้นมา ท่านตามม.124 กำหนดว่า ผู้ที่เสียหายจากการนั้นจะต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อดำเนินการเยียวยาภายในองค์กรเสียก่อน….( จึงจะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้นะครับ )…….โดยผู้เสียหายจะต้องยื่นต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนนะครับ……ซึ่งถ้าไม่ไปยื่นภายในกำหนดเวลาดังกล่าว ท่านว่าผู้ฝ่าฝืนมักจะหลุดพ้นจากความผิดตามกฎหมายในทันที และผู้เสียหายก็ไม่อาจที่จะกล่าวหา หรือ ไม่อาจฟ้องร้องผู้ฝ่าฝืนในทางใดทางหนึ่งได้อีกต่อไป
ซึ่งเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้รับคำร้องกล่าวหาตามม.124แล้ว ท่านตามม.125 จึงกำหนดต่อไปว่า ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่งภายใน 90 วันนับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหา
และในการวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวนั้น ถ้าวินิจฉัยชี้ขาดคำร้องตาม ม.125ออกมาแล้ว และเห็นว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ท่านว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีอำนาจตามม.41(4) ในการที่จะออกคำสั่งนะครับ กล่าวคือ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจที่จะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้……หรือจะสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้…….หรือจะสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่เห็นสมควรก็ได้……( อำนาจในการสั่งนั้น อาจจะสั่งให้กลับเข้าทำงานและในขณะเดียวกันก็จะสั่งให้จ่ายค่าเสียหายไปด้วยก็ได้นะครับ…..ไม่จำกัดว่าจะสั่งได้เพียงอย่างเดียวเท่านั้น )
แต่ถ้าเห็นว่าผู้ฝ่าฝืนไม่ได้กระทำการฝ่าฝืนม.121 + ม.122 +ม.123 แล้วล่ะก็ ท่านว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก็จะยกคำร้องดังกล่าวไปเสียนะครับ

ส่วนที่ 3 การนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงาน……มาตราที่เกี่ยวข้องคือ ม.127 + ม.8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯอย่างที่ได้กล่าวเกริ่นเอาไว้ข้างต้นบ้างแล้วว่า กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดขั้นตอนให้เยียวยาภายในองค์กรให้เสร็จเรียบร้อยเสียก่อนกล่าวคือ ลูกจ้างจะต้องยื่นคำร้องขอกล่าวหาว่านายจ้างได้ทำการฝ่าฝืนม.121 + ม.122 +ม.123 ต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายในกำหนดระยะเวลา 60 วันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนตามที่กำหนดเอาไว้ในม.124 ……และเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีคำวินิจฉัยออกมาประการใดก็ตาม ลูกจ้างจึงจะสามารถนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้……ทั้งนี้ตามที่ ม.8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ ได้บัญญัติเอาไว้ว่า ในกรณีที่กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์บัญญัติให้ต้องร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ หรือ ให้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดเอาไว้ ท่านว่าจะดำเนินการในศาลได้ ก็ต่อเมื่อได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการดังกล่าวที่บัญญัตินั้นเอาไว้แล้ว……( นั่นก็หมายความว่าลูกจ้างจะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้ ก็ต่อเมื่อลูกจ้างได้ดำเนินการตามขั้นตอนและวิธีการที่กฎหมายได้กำหนดเอาไว้เสียก่อน นั่นเอง )……( เราควรที่จะทำความเข้าใจเอาไว้ด้วยก็จะดีมิใช่น้อยนะครับ )……( ในสมัยที่ 59 ออกประเด็นนี้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กล่าวคือ ในกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น ไม่ได้กำหนดว่าจะต้องดำเนินการเยียวยาภายในเอาไว้อย่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เสียก่อนจึงจะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้แต่อย่างใดๆเลย……ดังนั้นเมื่อนายจ้างไม่ได้จ่ายเงินต่างๆที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างแล้ว ลูกจ้างสามารถที่จะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้เลย ไม่ขัดต่อม.8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯแต่อย่างใด…….ถึงแม้ว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงาน ม.123 จะกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงานให้ดำเนินการให้ เอาไว้ก็ตาม แต่ก็เป็นเพียงหนึ่งในทางเลือกที่กฎหมายกำหนดเอาไว้ให้ลูกจ้างมีสิทธิเลือกเพื่อดำเนินการกับนายจ้างตามม.123 ต่อไปเท่านั้น……..ซึ่งถ้าลูกจ้างไม่เลือกดำเนินการตามทางของม.123 แล้วล่ะก็ ท่านว่าลูกจ้างสามารถที่จะไปเลือกในทางนำคดีขึ้นสู่ศาล ตามม.125 ได้เลยครับผม )…….( แต่อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างเลือกที่จะดำเนินการตามม.123 แล้ว ท่านว่าลูกจ้างก็จะต้องรอให้พนักงานตรวจแรงงานดำเนินการให้เสร็จสิ้นจนมีคำสั่งอย่างใดอย่างหนึ่งออกมาเสียก่อน ลูกจ้างจึงจะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้…..ลูกจ้างไม่สามารถที่จะดำเนินการทั้งสองทางในขณะเดียวกันได้นะครับ……นี่เป็นจุดที่เราจะต้องระวังครับผม )
และถ้าผู้เสียหายต้องการที่จะดำเนินคดีอาญา ท่านตาม ม.127 กำหนดเอาไว้ว่า การฝ่าฝืนม.121 + ม.122 +ม.123 ผู้เสียหายจะดำเนินคดีอาญา ได้ก็ต่อเมื่อ ผู้เสียหายได้ยื่นคำร้องกล่าวหาผู้ถูกกล่าวหาตามม.124 เอาไว้แล้ว และ ผู้ถูกกล่าวหา ก็ไม่ได้ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามม.125 ด้วย

ฉบับที่ 3 จะเป็นกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ………จะมีมาตราที่สำคัญคือ ม.8 + ม.49 นอกนั้นดูให้พอรู้ว่าคดีแรงงานมีกระบวนพิจารณาอย่างไรก็พอแล้วครับผม……ในที่นี้จะขอยกเอาเฉพาะเรื่องมีคดีใดบ้างที่จะต้องนำขึ้นมาสู่ศาลแรงงานมากล่าวถึงเท่านั้นนะครับ
คดีที่จะต้องนำขึ้นมาสู่ศาลแรงงาน จะมีอยู่ 4 ประเภทด้วยกันกล่าวคือ
ประเภทที่ 1 คดีแรงงานโดยทั่วๆไป ซึ่งจะกำหนดเอาไว้ในม.8 นั่นเอง
ประเภทที่ 2 คดีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ซึ่งจะกำหนดเอาไว้ในม.49 นั่นเอง
ประเภทที่ 3 คดีที่กฎหมายอื่นๆกำหนดให้ฟ้องยังศาลแรงงาน
ประเภทที่ 4 คดีตามแนวคำวินิจฉัยของอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลาง ซึ่งจะกำหนดเอาไว้ในม.9 นั่นเอง
และในที่นี้ผมจะขอกล่าวถึงประเภทที่ 1 กับ ประเภทที่ 2 เท่านั้นนะครับ

ประเภทที่ 1 คดีแรงงานโดยทั่วๆไป………ซึ่งก็เป็นคดีที่ได้กำหนดเอาไว้ในม.8 มีดังต่อไปนี้
ก ) คดีพิพาทที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงาน หรือ ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
โดยคดีที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงาน นั้นหมายถึง คดีที่ฟ้องร้องกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แล้วต่างฝ่ายต่างก็อ้างว่าอีกฝ่ายไม่ได้ปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ตกลงกันไว้ และให้หมายความรวมไปถึงคดีที่ฟ้องร้องกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แล้วต่างฝ่ายต่างก็อ้างว่าอีกฝ่ายไม่ได้ปฏิบัติตามกฎหมายปพพว่าด้วยจ้างแรงงาน อีกด้วย
ส่วนคดีพิพาทที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึง คดีที่ฟ้องร้องกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน แล้วต่างฝ่ายต่างก็อ้างว่าอีกฝ่ายไม่ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นั่นเอง
ข ) คดีพิพาทที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือ กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
โดยคดีพิพาทที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น หมายถึง คดีที่ฟ้องร้องกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้าง หรือบุคคลอื่นใดที่ระบุไว้ให้มีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แล้วต่างฝ่ายต่างก็อ้างว่าอีกฝ่ายไม่ได้ปฏิบัติตามหน้าที่ ซึ่งได้กำหนดไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน……ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเนื่องจากนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าชดเชยตามม.118 หรือ ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเนื่องจากนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยตามม.57 ดังนี้เป็นต้น
ส่วนคดีพิพาทที่เกี่ยวด้วยสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์นั้น หมายถึง คดีที่ฟ้องร้องกันระหว่างนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้าง กับ ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงาน หรือบุคคลอื่นใดที่กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ระบุให้มีอำนาจหน้าที่ดังกล่าว แล้วต่างฝ่ายต่างก็อ้างว่าอีกฝ่ายไม่ได้ปฏิบัติตามบทบัญญัติ ซึ่งได้กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้นๆ……ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเนื่องจากนายจ้างปิดงานโดยไม่ได้แจ้งให้ลูกจ้างได้รับทราบล่วงหน้า 24 ชั่วโมงตามม.34 หรือ ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากนายจ้างตามที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กำหนดตามม.41(4) ประกอบกับ ม.125 ดังนี้เป็นต้น

ค ) กรณีที่ต้องใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือ กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
สำหรับการใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ในปัจจุบันนี้ยังไม่มีกรณีที่นายจ้างลูกจ้างจะต้องใช้สิทธิทางศาลแต่อย่างใดๆเลยครับผม
ส่วนกรณีการใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น หมายถึง กรณีที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดให้การปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง จะต้องได้รับการพิจารณาจากศาล ตัวอย่างเช่น การที่คณะกรรมการลูกจ้างเห็นว่าการกระทำของนายจ้างจะทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม ท่านว่า คณะกรรมการลูกจ้างมีสิทธิที่จะร้องขอให้ศาลพิจารณาวินิจฉัยการกระทำของนายจ้างได้ ตามม.50 หรือ นายจ้างมีสิทธิที่จะร้องขอต่อศาลเพื่ออนุญาตให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ ตามม.52 ดังนี้เป็นต้น
ง ) คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือ รัฐมนตรีตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หมายถึง กรณีที่เจ้าพนักงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้พิจารณาวินิจฉัย แล้วฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดไม่เห็นด้วยจึงนำคดีขึ้นสู่ศาลเพื่อให้ศาลพิจารณาคำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานดังกล่าว
คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หมายถึง คดีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีอำนาจวินิจฉัยชี้ขาดตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เมื่อได้วินิจฉัยแล้วอีกฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยนั้น และก็ได้ดำเนินขั้นตอนเยียวยาภายใน แล้วมีการนำคดีขึ้นสู่ศาลในที่สุด
คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของรัฐมนตรี หมายถึง คดีที่รัฐมนตรีได้วินิจฉัยข้อพิพาทแรงงาน หรือ วินิจฉัยอุทธรณ์ของนายจ้างลูกจ้าง แล้วมีผู้ที่ไม่พอใจคำวินิจฉัยของรัฐมนตรีจึงได้นำคดีขึ้นสู่ศาล เพื่อให้ศาลพิพากษาเปลี่ยนแปลง หรือ เพิกถอนคำวินิจฉัยของรัฐมนตรี
จ ) คดีอันเกิดจากมูลละเมิดระหว่างนายจ้างลูกจ้าง อันสืบเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน หรือเกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน
คดีอันเกิดจากมูลละเมิดระหว่างนายจ้างลูกจ้าง อันสืบเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน หรือเกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน โดยเหตุละเมิดจะต้องสืบเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงาน หรือ เป็นเหตุละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน
ฉ ) ข้อพิพาทแรงงานที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยขอให้ศาลแรงงานชี้ขาดตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
คดีเช่นนี้ยังไม่เคยกิดขึ้นมาในศาลแรงงานเลย

และทั้งนี้ทั้งนั้นคดีตามม.8 วรรค1 ในกรณีที่กฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ได้บัญญัติให้ร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ ก็ดี หรือบัญญัติให้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่ได้กำหนดเอาไว้ ก็ดี ท่านว่าจะนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้ ก็ต่อเมื่อ ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กฎหมายดังกล่าวได้บัญญัติเอาไว้นั้นเสียก่อน ให้ดูประกอบกับหัวข้อ “ ส่วนที่ 3 การนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงาน ” ในส่วนของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ด้วยนะครับ
ประเภทที่ 2 คดีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ซึ่งจะกำหนดเอาไว้ในม.49 นั่นเอง.......โดยส่วนมากมักจะเป็นคดีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างขอให้ศาลสั่งให้นายจ้างซึ่งเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น รับลูกจ้างกลับเข้าไปทำงาน หรือ เป็นคดีที่ขอให้ศาลกำหนดค่าเสียหายเพื่อให้นายจ้างชดใช้ นั่นเอง
โดยม.49 นั้นจะมีหลักในการพิจารณาดังต่อไปนี้……ก ) ในการพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง……ข ) ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง……ค ) แต่ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ก็ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหาย แล้วให้นายจ้างชดใช้ให้แทนการรับกลับเข้ามาทำงาน…….ง ) โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ มาประกอบกับการพิจารณานั้นๆด้วยเสมอ
และม.49 นี้ จะมีแนวคิดและวิธีการใช้ดังต่อไปนี้……a ) ม.49 นี้จะเป็นบทบัญญัติที่ตัด หรือ ลดอำนาจในการบริหารงานบุคคลของนายจ้างลง ทั้งนี้ก็เพื่อไม่ให้ใช้อำนาจในการเลิกจ้างที่ตนมีอยู่นั้นอย่างง่ายๆนั่นเอง……b ) ม.49 นี้จะถือว่าเป็นกฎหมายสบัญญัติ ดังนั้นจะนำม.49นี้ไปใช้ได้ ก็ต่อเมื่อได้มีการฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานแล้วเท่านั้น ศาลจึงจะใช้อำนาจตามม.49นี้ได้นะครับ……c ) และม.49 นี้จะเป็นเพียงมาตราเดียวที่ลูกจ้างสามารถที่จะนำเอามาใช้อ้างเพื่อฟ้องต่อศาลได้ ในแบบสารบัญญัติ
ข้อแนะนำ ข้อที่ยากสำหรับม.49 นี้จะอยู่ตรงที่ว่า แล้วเราจะรู้ได้ว่าอย่างไรจึงจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นั่นเอง……ซึ่งจะมีอยู่เพียงวิธีการเดียวที่เราพอจะทำได้ นั่นก็คือ ต้องศีกษาจากตัวอย่างคำพิพากษาเท่านั้นนะครับ

กรณีดังต่อไปนี้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม…….( ผมจะขอเขียนเฉพาะหัวข้อเท่านั้นนะครับ )
กรณีที่ 1 เป็นกรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ…………….ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
………ตัวอย่างเช่น เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ดังที่ลูกจ้างฟ้องและแถลงว่าจำเลยเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ โดยมิใช่ดังที่จำเลยให้การต่อสู้ว่าลูกจ้างสมคบกันมาขโมยแบบแปลนการก่อสร้างวงล้อดังนั้นเมื่อจำเลยเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ การกระทำของจำเลย จึงเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 2 เป็นกรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีความผิด…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
………ตัวอย่างเช่น เมื่อศาลฟังได้ว่าลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดข้อบังคับของนายจ้างในกรณีร้ายแรงและข้อบังคับนั้นก็ได้กำหนดเอาไว้ว่าจะลงโทษไล่ออกได้ก็แต่ในกรณีที่ได้กระทำผิดอย่างร้ายแรงเท่านั้น เมื่อการกระทำของลูกจ้างยังไม่เป็นความผิดอย่างร้ายแรง การที่นายจ้างไล่ออกจึงเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 3 เป็นกรณีที่แม้ว่าลูกจ้างจะกระทำผิด แต่ก็ยังไม่มีเหตุอันควรที่จะเลิกจ้างได้…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 4 เป็นกรณีที่เลิกจ้างด้วยสาเหตุอื่นๆนอกเหนือไปจากที่ระบุไว้ในสัญญา…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 5 เป็นกรณีที่นายจ้างเลือกการลงโทษเกินระดับกว่าที่ได้กำหนดเอาไว้…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 6 เป็นกรณีที่นายจ้างได้ลงโทษข้ามลำดับ หรือ ข้ามขั้นตอนที่ได้กำหนดเอาไว้แล้ว…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 7 เป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างด้วยการอ้างว่าลูกจ้างได้กระทำผิด แต่ตนเองกลับไม่มีพยานหลักฐานมาอ้างด้วย…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 8 เป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่ 9 เป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างด้วยการลดจำนวนลูกจ้าง……โดยที่งานมิได้ลดน้อยลง หรือ โดยที่ไม่ได้ขาดทุน หรือ โดยเป็นเพียงนโยบายลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น หรือ โดยไม่มีเหตุจำเป็น หรือสมควรเพียงพอ…………ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ก็จะเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม

ข้อสังเกตที่ควรสนใจ แต่ถ้านายจ้างเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างกระทำผิด ก็ดี หรือ มีเหุตจำเป็น และสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้าง……….ท่านว่าย่อมไม่เป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมนะครับ

และเมื่อเรานำเอาคำนิยามที่อ.เกษมสันต์ได้เขียนขึ้นมานั้น มาพิจารณาประกอบด้วยแล้ว……ก็จะทำให้เรามองเห็นภาพของการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมได้ชัดเจนยิ่งขึ้น…….โดยอาจารย์เกษมสันต์ได้ให้คำนิยามเอาไว้ดังนี้ครับ
ก ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง
ข ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างที่มีสาเหตุ แต่ยังไม่สมควรจนถึงขนาดที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้
ค ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างที่มีสาเหตุในการเลิกจ้างที่อยู่นอกเหนือระเบียบ………. นอกเหนือข้อบังคับ……..นอกเหนือสัญญา
ง ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างโดยไม่มีพยานหลักฐานที่จะนำสืบข้อเท็จจริงให้สมกับข้ออ้างที่ว่าลูกจ้างได้กระทำผิด
จ ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิด
ฉ ) การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างโดยมีเจตนาที่จะกลั่นแกล้งลูกจ้าง

และเมื่อเป็นการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมแล้ว ท่านว่า ศาลจะมีอำนาจอยู่ 2 ประการที่จะเยียวยาความเสียหายที่เกิดขึ้นมานั้น กล่าวคือ
อำนาจที่ 1 อำนาจในการสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง
อำนาจที่ 2 อำนาจในการสั่งให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้ลูกจ้างแทนการรับกลับเข้ามาทำงาน ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันได้อีกต่อไป
และตามคำพิพากษาของศาลไทยเรานั้น จะยึดตัวบทเป็นหลักในการพิจารณา ดังนั้นเมื่อพิพากษาออกมาแล้วจึงออกมาว่าถ้าศาลพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้างแล้ว ศาลก็จะไม่สั่งนายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้ลูกจ้างแทนการรับกลับเข้ามาทำงานอีก………ศาลจะไม่สั่งให้นายจ้างต้องปฏิบัติตามทั้งสองประการดังกล่าวข้างต้นพร้อมกันแต่อย่างใดเลย

ข้อสังเกตที่ควรสนใจ…….ก ) การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นจะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญว่ามีเหตุจำเป็น และมีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ถ้าไม่มีเหตุจำเป็น และไม่มีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ ท่านว่า การเลิกจ้างเช่นนี้ ย่อมเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม………แต่ถ้ามีเหตุจำเป็น และมีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ ท่านว่า การเลิกจ้างเช่นนี้ ย่อมเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม นั่นเอง………ข ) และการเลิกจ้างที่มีเหตุจำเป็น และมีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ ถึงแม้ว่า การเลิกจ้างเช่นนี้ จะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม……..แต่ถ้าหากว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่เข้าข้อยกเว้นตามม.119 แห่งกฎหมายคุ้มครองแรงงานเสียแล้ว ท่านว่า นายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างอยู่นะครับ……อย่าลืมครับอย่าลืม……..ค ) เราพึงเข้าใจด้วยว่า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น เป็นเงินตามกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯนะครับ…..ไม่ใช่เงินตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน……ดังนั้น ถึงแม้ว่าลูกจ้างจะทำบันทึกสละสิทธิในการเรียกร้องเงินค่าเสียหายเอาไว้ก่อนแล้วก็ตาม แต่ก็ไม่ขัดกับกฎหมายดังกล่าว……ข้อตกลงสละสิทธิดังกล่าวจึงมีผลผูกพันใช้บังคับกับลูกจ้างได้นะครับ…..เมื่อลูกจ้างข้อตกลงสละสิทธิดังกล่าวไปแล้ว ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นอีกต่อไปครับผม

ฉบับที่ 4 จะเป็นกฎหมายเงินทดแทน………จะมีมาตราที่สำคัญคือ ม.5 + ม.13 + ม.15 + ม.16 + ม.18 + ม.20 + ม.21 + ม.22 + ม.23
โดยหลักแล้วนายจ้างจะต้องรับผิดจ่ายเงินทดแทน ก็ต่อเมื่อ ลูกจ้างได้ประสบเคราะห์กรรมจากการทำงานให้กับนายจ้างเท่านั้นนะครับ………โดยเราสามารถที่จะดูได้จากคำนิยามตาม ม.5 ดังต่อไปนี้
ก ) คำว่า “ ประสบอันตราย ” หมายถึง การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย หรือ ผลกระทบแก่จิตใจ หรือ ถึงแก่ความตาย อันเนื่องมาจากการทำงาน ก็ดี หรือ เนื่องมาจากการป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง หรือ เนื่องมาจากการทำตามคำสั่งของนายจ้าง
ดังนั้นจากคำนิยามดังกล่าวเราสามารถแยกพิจารณาได้ดังต่อไปนี้…….ประสบอันตรายจะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กาย……หรือ ประสบอันตรายจะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่จิตใจ……หรือ ประสบอันตรายจะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย…….และการประสบอันตรายทั้งสามประการดังกล่าวนั้น จะต้องอยู่ในเงื่อนไขอย่างใดอย่างหนึ่งที่ว่า จะต้องเกิดเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง……หรือ จะต้องเกิดเนื่องมาจากการป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้าง……หรือ จะต้องเกิดเนื่องมาจากการทำตามคำสั่งของนายจ้าง…………ดังนั้นการประสบอันตรายดังกล่าวนี้จึงจะต้องครบองค์ประกอบสองประการข้างต้นนั้นด้วยเสมอ ลูกจ้างจึงจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนนะครับ…….( เราจึงควรต้องระวังเอาไว้ด้วยนะครับ )
และกรณีที่จะถือว่าลูกจ้างประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงาน มีดังนี้……ลูกจ้างได้รับอันตรายขณะเดินทางไปทำงานโดยมีหัวหน้าควบคุมไปด้วย…….ลูกจ้างได้รับอันตรายขณะเดินทางกลับจากการไปทำงานนอกสถานที่……ลูกจ้างได้รับอันตรายขณะเดินทางไปและกลับจากการแข่งขันกีฬาที่นายจ้างสั่งให้เข้าร่วม ( แต่ถ้านายจ้างไม่ได้สั่งให้เข้าร่วม ผลก็คือ ก็จะไม่ถือว่าประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานนั่นเอง )……ลูกจ้างเป็นลมในขณะที่ทำงานให้แก่นายจ้าง โดยมีเหตุปัจจัยให้ลูกจ้างต้องเป็นลม…….ลูกจ้างถูกยิง หรือถูกทำร้ายในขณะที่ทำงานให้แก่นายจ้าง ( ลูกจ้างถูกยิง หรือถูกทำร้ายอันเนื่องมาจากสาเหตุส่วนตัว ย่อมไม่ถือว่าประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงาน นะครับ )……และถึงแม้ว่าลูกจ้างจะประสบอุบัติเหตุในเรื่องอื่นก็ตาม แต่ถ้าเกี่ยวกัยการปฏิบัติงาน หรือเกี่ยวกับการงานของนายจ้าง ก็ยังต้องถือว่าประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้าง…….แม้ว่าลูกจ้างจะมีอาการเจ็บป่วยเนื่องเป็นโรคตับแข็งมาก่อน ก็ตาม แต่การที่ลูกจ้างขึ้นไปบนกองถุงแป้งเพื่อตรวจนับจำนวนถุงแป้งในการทำงานให้นายจ้างตามหน้าที่ การที่ลูกจ้างตกจากกองถุงแป้งแล้วทำให้เลือดออกมาแล้วไหลย้อนขึ้นมาทำให้สำลักเลือดตาย ก็ย่อมต้องถือว่าการตายของลูกจ้างย่อมสืบเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้าง อันเป็นการประสบอันตรายตามความหมายของม.5แล้ว นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทดแทน
ข้อสังเกตที่น่าสนใจ ถ้าเป็นการเดินทางจากบ้านมาที่ทำงาน และจากที่ทำงานกลับบ้านตามปกติ ในกรณีนี้ถ้าหากว่าในระหว่างที่เดินทางไปและกลับนั้นประสบอุบัติเหตุ ก็ไม่ถือว่าเป็นการประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานนะครับ……….แต่ถ้าเมื่อใดก็ตามที่นายจ้างสั่งให้ไปทำก็ดี หรือ ลูกจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องไปทำก็ดี หรือ ลูกจ้างได้ทำไปเพื่อประโยชน์ของนายจ้างก็ดี และในระหว่างที่เดินทางไปทำงาน หรือ เดินทางกลับจากทำงานดังกล่าวนั้นประสบอุบัติเหตุ ในกรณีเช่นนี้ ต้องถือว่าเป็นการประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานแล้วครับผม
ข้อสังเกตที่ไม่ถือว่าลูกจ้างประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงาน กล่าวคือ ถ้าหากว่าลูกจ้างได้รับอันตรายในขณะที่ยังเดินทางไปไม่ถึงที่ทำงานและก็ยังมิได้ลงมือทำงานก็ดี……หรือ ลูกจ้างได้รับอันตรายในขณะที่ได้ทำธุระอันมิใช่การงานของนายจ้าง หรือ ในขณะที่ยังไม่ใช่ระยะเวลาที่ปฏิบัติหน้าที่ให้แก่นายจ้างก็ดี…….หรือ ลูกจ้างได้รับอันตรายอันเนื่องมาจากเหตุส่วนตัว แม้ว่าลูกจ้างจะได้รับอันตรายในขณะที่อยู่ในที่ทำงานของนายจ้าง หรือ ในขณะทำงานให้แก่นายจ้างก็ดี…….หรือ แม้ว่าจะอยู่ในระหว่างการทำงาน ก็ตาม แต่ถ้าลูกจ้างได้รับอันตรายในขณะทำธุรกิจส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวกับงาน……..ในกรณีต่างๆเหล่านี้ล้วนแล้วแต่จะไม่ถือว่า ลูกจ้างประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างทั้งสิ้น
แนวฎีกาที่วินิจฉัยว่า “ ประสบอันตราย ”
ฎีกา9199/2538 ลูกจ้างออกเดินทางจากบ้านพักของลูกจ้างเพื่อไปเก็บเงินจากลูกค้าตามคำสั่งของนายจ้าง……..และประสบอุบัติเหตุขณะเดินทาง ซึ่งแสดงอยู่ในตัวว่าลักษณะการทำงานของลูกจ้างในวันที่เกิดเหตุ ลูกจ้างไม่ต้องเข้าไปในที่ทำงาน…….แต่ลูกจ้างได้ออกจากบ้านแล้วตรงไปยังบ้านของลูกค้าเลย ซึ่งย่อมชี้ชัดได้ว่าลูกจ้างได้เริ่มลงมือทำงานแล้วแต่ยังม่ถึงที่หมาย…….จึงถือได้ว่า ลูกจ้างประสบอันตรายถึงแก่ความตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างแล้ว……ภริยาของลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามม.18(4) + ม.20(2)
ฎีกา896/2547 ลูกจ้างทำงานเป็นแม่บ้านมีหน้าที่ดูแลความสะอาด และความเรียบร้อยภายในสำนักงาน และบริการจัดหาเครื่องดื่ม ของว่างและอาหารให้แก่ผู้มาติดต่อ…….ในวันเกิดเหตุลูกจ้างขับรถออกจากบ้านไปที่ทำงานแล้วได้แวะไปซื้อของที่ตลาดเพื่อนำไปเตรียมเอาไว้รับรองแขกตามหน้าที่ของตน……เมื่อซื้อของเสร็จแล้วขณะกำลังขับรถกลับไปที่ทำงานเกิดไปเฉี่ยวชนกับรถอีกคันหนึ่งจนได้รับบาดเจ็บ……กรณีนี้เปฌนกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างแล้ว
ฎีกา2687/2543 ลูกจ้างออกเดินทางไปเก็บเงินจากลูกค้า โดยรีบออกเดินทางจากบ้านในเวลาตี 4 เพื่อที่จะให้ทันเวลาที่ลูกค้ากำหนด……จึงเป็นการทำงานที่เหมาะสมตามสภาพของงาน……เมื่อลูกจ้างประสบเหตุทางรถยนต์จนถึงแก่ความตายระหว่างเดินทาง……จึงเป็นการประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างแล้ว
ข้อสังเกต แต่ถ้าเป็นการเดินทางจากบ้านมาที่ทำงาน และจากที่ทำงานกลับบ้านตามปกติ แล้วเกิดได้รับอันตรายระหว่างเดินทาง กรณีนี้ย่อมไม่ถือว่าเป็นประสบอันตรายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้าง
ฎีกา1805/2540 ผู้บังคับบัญชาสั่งให้ลูกจ้างไปรับผลตรวจและมอบของชำร่วยให้แก่ลูกค้า เมื่อเดินทางกลับหลังจากปฏิบัติงานเสร็จสิ้น ย่อมต้องถือว่าในระหว่างที่เดินทางกลับนั้น ยังเป็นช่วงเวลาทำงานให้แก่นายจ้างอยู่……เมื่อลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจนถึงแก่ความตายในขณะเดินทางกลับ จึงต้องถือว่าถึงแก่ความตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้าง……( ส่วนการที่ลูกจ้างไม่ได้ลับบ้านในทันทีเพราะต้องไปทานอาหารที่บ้านลูกค้าอีกคนหนี่งนั้น หาทำให้การปฏิบัติหน้าที่ส้นสุดลงไปไม่ )
ข ) คำว่า “ เจ็บป่วย ” หมายถึง การที่ลูกจ้างเจ็บป่วย หรือ ถึงแก่ความตายด้วยโรค ซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะ หรือสภาพของงาน หรือเนื่องจากการทำงาน
จากนิยามข้างต้นเราสามารถแยกคำนิยามออกได้ดังต่อไปนี้……ก ) ลูกจ้างจะต้องเจ็บป่วยด้วยโรคต่างๆอันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน ( โดยการเจ็บป่วยนั้น จะต้องไม่เกิดจากการประสบอุบัติเหตุ หรือ ไม่ใช่การประสบอุบัติเหตุแล้วลูกจ้างจำเป็นที่จะต้องได้รับการรักษาพยาบาล )……ข ) ลูกจ้างจะต้องถึงแก่ความตายจากการที่ลูกจ้างเจ็บป่วยโดยโรคต่างๆอันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานและได้เสียชีวิตลงด้วยเหตุที่เป็นโรคดังกล่าว และจะต้องเป็นโรคที่เกิดตามลักษณะ หรือสภาพของงาน หรือเนื่องมาจากการทำงาน ตามที่กำหนดเอาไว้ตามประกาศกระทรวงโดยผลของม.14…….ค ) ถ้าเข้าจนครบองค์ประกอบดังกล่าวข้างต้นนี้แล้ว ลูกจ้างย่อมเกิดสิทธิได้รับเงินทดแทน และถ้าตาย ผู้มีสิทธิตามม.20 ก็มีสิทธิได้รับเงินทดแทนนั้น
ค ) คำว่า “ สูญหาย ” หมายถึง การที่ลูกจ้าง……ก ) หายไปในระหว่างการทำงาน ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างได้ถึงแก่ความตายเพราะประสบอันตรายที่เกิดขึ้นที่ในระหว่างการทำงานนั้นๆ……ข ) หายไปในระหว่างการปฏิบัติตามคำสั่งนายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างได้ถึงแก่ความตายเพราะประสบอันตรายที่เกิดขึ้นท่ในระหว่างการทำงานนั้นๆลูกจ้างได้ถึงแก่ความตายเพราะประสบอันตรายที่เกิดขึ้นที่ในระหว่างที่ปฏิบัติตามคำสั่งนั้นๆ…….หายไปในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทางบก ทางอากาศ ทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้แก่นายจ้าง ซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบอันตรายและลูกจ้างได้ถึงแก่ความตายแล้ว…….ค ) และการสูญหายด้วยเหตุข้างต้นนั้น ถ้าหายไปเป็นระยะเวลา 120 วันนับแต่วันที่เกิดเหตุ ให้ถือว่า ลูกจ้างนั้นได้สูญหายไปตามกฎหมายเงินทดแทนแล้ว ซึ่งมีผลเท่ากับลูกจ้างถึงแก่ความตาย อันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้าง อันจะก่อให้เกิดสิทธิที่จะได้รับเงินทดแทนแก่ผู้มีสิทธิตามม.20 นะครับ

และสิ่งต่อไปที่เราควรจะต้องรับทราบต่อไป ก็คือ เรื่องของเงินทดแทน…….ซึ่งจากคำนิยามที่ให้ไว้นั้นจะทำให้เราได้ทราบว่า เงินทดแทน ก็ได้แก่ เงินที่จ่ายเป็นค่าทดแทน ตามม.18…….เงินที่จ่ายเป็นค่ารักษาพยาบาลตามม.13…….เงินที่จ่ายเป็นค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานตามม.15…….และเงินที่จ่ายเป็นค่าทำศพตามม.16 นั่นเอง
โดยม.13 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้าง……เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย ตามความเหมาะสมแก่อันตราย หรือความเจ็บป่วยนั้นๆ และให้นายจ้างจ่ายเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น และจะต้องไม่เกินอัตราที่ดำหนอเอาไว้ในกฎกระทรวง…….( ค่ารักษาพยาบาลให้รวมเอาค่าใช้จ่ายทั้งหมด ตั้งแต่เริ่มเข้ารับการรักษาไปจนถึงค่าอวัยวะเทียมในกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะเข้าไปด้วย นั่นเองนะครับ)
และม.15 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็น และตามหลักเกณฑ์วิธีการและอัตรที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง
ส่วนม.16 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นเงิน 100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน
และม.18 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้าง หรือ ให้แก่ผู้มีสิทธิตามม.20 ในกรณีที่ลูกจ้างตาย ดังต่อไปนี้
18.1 ค่าทดแทนการขาดรายได้……ถ้าลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ติดต่อกันเกิน 3 วัน โดยไม่ต้องคำนึงว่าจะสูญเสียอวัยวะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือไม่……ให้จ่ายร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนตลอดเวลาที่ไม่สามารถมาทำงานได้ แต่ต้องไม่เกิน1 ปี
18.2 ค่าทำขวัญ…….ถ้าลูกจ้างได้สูญเสียอวัยวบางส่วนของร่างกายก็ให้นายจ้างจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะ และตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายให้ตามที่ประกาศกระทรวงกำหนด โดยต้องไม่เกิน 10 ปี
18.3 ค่าทดแทนกรณีทุพพลภาพ……ในกรณีที่ลูกจ้างต้อทุพพลภาพให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนตามที่ประกาศกระทรวงกำหนด โดยต้องไม่เกิน 15 ปี
18.4 ค่าทดแทนกรณีถึงแก่ความตาย…….ในกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย หรือ สูญหายให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยมีกำหนด 8 ปี

และในกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย หรือสูญหายนั้น ท่านว่าสิทธิในค่าทดแทนดังกล่าวนั้นจะตกไปอยู่กับบุคคลตามที่ม.20 ได้กำหนดเอาไว้เท่านั้น ( และสิทธิดังกล่าวนี้ไม่ใช่มรดกนะครับ ดังนั้นผู้ที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน จึงต้องเป็นบุคลที่ระบุเอาไว้ในม.20เท่านั้นนะครับ )
โดยม.20 ได้กำหนดให้บุคคลเหล่านี้เป็นผู้มีสิทธิที่จะได้รับเงินทดแทนจากนายจ้าง……ก ) บิดามารดา…..ข ) สามี หรือ ภริยา……ค ) บุตรที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี……ง ) บุตรอายุเกินกว่า 18 ปี และยังศึกษาอยู่ในระดับที่ไม่สูงกว่าปริญญาตรี โดยให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไป ตลอดระยะเวลาที่กำลังศึกษาอยู่……จ ) บุตรอายุเกินกว่า 18 ปี และเป็นคนทุพพลภาพ หรือ เป็นคนจิตฟั่นเฟือนไม่สมประกอบ ซึ่งจะต้องอยู่ในอุปการะของลูกจ้างก่อนที่ลูกจ้างจะตาย หรือก่อนที่ลูกจ้างจะสูญหาย…...ฉ ) บุตรที่เกิดภายใน 310 วันนับแต่ลูกจ้างตาย หรือ สูญหาย โดยจะมีสิทธินับแต่วันที่คลอด…….ช ) และในกรณีที่ไม่มีทายาทใดๆเลย ท่านว่า ให้นายจ้างจ่ายให้แก่ผู้ซึ่งอยู่ในอุปการะของลูกจ้างก่อนที่ลูกจ้างจะตาย หรือก่อนที่ลูกจ้างจะสูญหาย และจะต้องได้ความว่า ผู้ที่อยู่ในอุปการะนั้นจะต้องได้รับความเดือดร้อนเพราะขาดไร้อุปการะจากการที่ลูกจ้างได้ตาย หรือสูญหายนั้นด้วยนะครับ……( บุคคลผู้ที่อยู่ในอุปการะนี้ จะได้รับก็ต่อเมื่อ…..ต้องไม่มีทายาทใดๆหลงเหลืออยู่อีกเลย……และผู้นั้นจะต้องเป็นผู้ที่เดือดร้อนเพราะขาดอุปการะจากลูกจ้างที่ตายไปนั้นจริงๆ )
และมีม.21 เป็นบทขยายความว่า ให้ผู้ที่มีสิทธิตามม.20 ดังกล่าว ได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนนั้นเท่าๆกัน และในกรณีที่มีผู้หนึ่งผู้ใดตายลงไป ก็ดี หรือ สามีหรือภริยาสมรสใหม่ก็ดี หรือสามีหรือริยาไม่ได้สมรสให่ แต่มีฟฤติการณ์แสดงให้เห็นว่าได้อยู่กินฉันสามีภริยากับชายอื่น หรือหญิงอื่นก็ดี หรือ บุตรไม่ได้มีลักษณะตามม.20(3)และ(4)อีกต่อไปก็ดี……ท่านว่า ให้นำส่วนแบ่งของผู้ที่หมดสิทธิดังกล่าวนั้น ไปเฉลี่ยให้กับผู้ที่มีสิทธิอื่นๆต่อไปครับผม

ประการสุดท้ายที่ควรสนใจก็คือ ม.22 ซึ่งเป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ลูกจ้าง กล่าวคือ ถ้าหากว่าลูกจ้างได้กระทำการใดกระทำการหนึ่งดังต่อไปนี้ ท่านว่า นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้างนะครับ
ข้อยกเว้นที่ 1 ลูกจ้างได้เสพของมึนเมา หรือ สิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามรถครองสติอยู่ได้……ข้อยกเว้นนี้จะต้องได้ความว่าตัวลูกจ้างจะต้องได้เสพของมึนเมา หรือ สิ่งเสพติดอื่น และได้รับอันตรายเพราะเหตุที่ลูกจ้างไม่สามารถครองสติได้นั้น นายจ้างจึงจะไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง……ดังนั้นถ้าหากว่าตัวลูกจ้างได้รับอันตรายเพราะเหตุอื่นๆดังเช่น ลูกจ้างเป็นช่างก่อสร้าง แม้ว่าลูกจ้างจะดื่มสุราจนเมาก็ตาม แต่ถ้าตึกหลังนั้นมันถล่มลงมาเอง แล้วตัวลูกจ้างได้รับอันตราย ในกรณีเช่นนี้ลูกจ้างมิใช่ได้รับอันตรายเพราะเหตุเสพสุราจนมึนเมา แต่ได้รับอันตรายเพราะเหตุอื่นๆนายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้างคนนั้นๆอยู่นะครับ
ข้อยกเว้นที่ 2 ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตราย หรือ ยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนประสบอันตราย……กรณีนี้เป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำต่อตนเองให้ร่างกายได้รับอันตราย หรือ ถึงแก่ชีวิต……หรือ มิฉะนั้นก็ยอมให้ผู้อื่นมากระทำต่อตนให้ตนประสบอันตราย นั่นเอง

ข้อสังเกตที่น่ารู้ เงินทดแทนนั้นถือว่าเป็นเงินที่เกิดขึ้นมาจากการที่ตัวลูกจ้างได้รับความทุกข์ทรมานต่อร่างกาย จนบางครั้งอาจถึงแก่ความตาย……ดังนั้นกฎหมายจึงได้ให้ความคุ้มครองเป็นพิเศษ โดยม.23 จะกำหนดการคุ้มครองอยู่สองประการด้วยกัน กล่าวคือ ก ) ให้ความคุ้มครองด้วยการห้ามนายจ้างหักเงินทดแทนเพื่อการใดๆก็ตาม ………ดังนั้นไม่ว่าลูกจ้างจะไปก่อหนี้เอาไว้มากน้อยเพียงใดกับนายจ้าง ท่านว่านายจ้างก็ไม่มีสิทธิที่จะนำหนี้มาหักจากเงินทดแทนได้………ข ) ให้ความคุ้มครองด้วยการห้ามบังคับคดีเอากับเงินทดแทน…….เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาจะมายึดหรืออายัดเงินทดแทนของลูกจ้างไปเพื่อประโยชน์ในการชำระหนี้ตามคำพิพากษาไม่ได้